80后在加班对领导唯唯诺诺，90后在摸鱼装模作样，只有00后在重拳出击整顿职场”，这给00后立下另一个鲜明又独特的人设。继拒绝996、反内卷，反向调查后，边界感又成为00后就业的新关键词。

      边界感指当下社会，分离的社会身份让人们的交往从同质性变成了意识性，在这种文化氛围中，对别人的探究就会产生警惕，这时就建立起了“边界感”。

      我们和几位00后新职场人聊聊发现:其实00后们对于工作的态度更加的热情，也更加的注重效率，生活和工作的平衡。他们坦言道，其实不怕加班，但是怕没点的加班，月底一算多出来的工资还不够加班费呢。

      据调查，对于“面试造火箭，入职拧螺丝”、“每日一会无实物表演”、“周报小作文为领导提供汇报素材”等华而不实的内耗性操作，00后更加愿意去选择人性化管理、不会刻意强调等级制度的公司。达列夫说:人类一切痛苦的根源，都源于缺乏边界感。

      Z世代的职场人对于工作和生活边界感的态度，对于管理者来说需要及时的调整管理方式，需要更加关注人效管理。疫情给企业带来的经营环境的变化，导致很多企业成本上升而盈利能力下降人效和成本控制，也就成了人力资源管理的关键词。人效管理字面意思就是人的效率，放在组织里面就会发现是，组织里，平均每个员工的营业额，平均每个员工产生的净利润，人力成本占总成本%，人力成本占总营收的%。

      都知道人效重要，方法论听太多，但是到底应该如何落地呢?人效提升实践从组织合理化、业务数字化、人力系统化和模型化、人才最大化和管理人性化五个方面衡量人效。

      业务数字化将公司把各种关键指标进行数字化，不仅可以有效提升效率，还可以 有效缩短决策时间。组织合理化就是从组织架构的层级和管理者带队人数角度去管控。人力系统化和模型化人才最大化，激励人才通过发挥才能、多做项目促进更多的成长管理人性化领导者在提升人效方面扮演了非常重要的角色，管理水平将直接影响员工的投入和产出。为了更好地提升员工体验和管理者人效，公司可以推出领导者个人领导力指数，帮助提升中高层管理。

      人效管理遵循“职能→队伍→人效”的人力资源经营价值链，强调以职能(选用音留等)来塑造队伍状态，通过队伍状态的改变来获得人效结果。借助外部数字化转型工具可以有效提升组织管理效能。

      借助今元人才全景式、全链路、数字化的人力资源服务体及SaaS+HRO的服务模式，帮助企业实现了高效的业务流程和业务创新;以业务线上化、产品数字化、数据智能化为三位一体，全面满足企业规模化与个性化需求，依托数字化企业管理工具，打造去中心化、无边界化面向未来组织的内在价值，不仅可以有效提升人才管理的效能，同时通过数字化的工具可以增强企业的适应力，提高组织韧性。