传统的给薪依据，往往以职位、学历、工作经历及面试时的商议为主。现在一些企业也在采用绩效薪酬，但由于考核评价体系不健全，致使绩效薪酬背离了初衷，“动态薪酬”是根据企业内外部的人力价格水平和员工的职、能、绩效以及长期发展潜力建立的一种崭新的薪酬体系。

　　动态薪酬设计模型主要由四个部分组成——岗位、市场、业绩和能力，其中岗位相对固定，而市场、业绩和能力是可变的，从而达到设计的薪酬具有可变、弹性的效果。

　　基于岗位评估以保障薪酬的

　　企业内部的岗位在一段时间内相对比较稳定，它是建立薪酬体系的基础，由于不同岗位所处的层次(地位)不同，所履行的任务、职责不同，因而所需要的任职资格不同，其对企业经营的影响和创造的价值就会不同，因此，基于岗位的价值评估可以反映企业不同岗位的相对价值水平。

　　基于市场薪酬的薪酬标准

　　企业内部的各个岗位的价值评估，只是建立了内部岗位的相对价值差异，具体而言，其差异到底是多大，就必须以市场薪酬数据调研与分析来进行确定，即确定各个岗位的薪酬绝对值——薪酬标准。

　　在决定企业的市场薪酬水平时，必须特别注意两个方面：

　　第一，注意企业人才的市场定位，也即企业在外部劳动力市场上吸引人才的层次; 企业的人才定位应考虑企业战略、发展和岗位的具体要求，不要好高骛远，一味招聘高级人才而使得薪酬水平定位显得过高，从而增加或超出企业的经济承受能力。

　　第二，注意企业的经济承受能力，企业现在与未来有多大的能力来承担相应的薪酬总量。

　　基于业绩贡献的实际薪酬所得

　　这即是我们常常讲的贡献公平，企业内部员工一方面关心自己付出产生的绩效与实际收入，一方面也在将自己的贡献与收入和他人的贡献与收入进行对比。

　　以业绩贡献决定员工实际薪酬收益，即可以达到使员工依据自己贡献调节个人收入，增强薪酬的业绩激励作用;也可以达到随着企业经营效益的高低调节薪酬总量的目的——企业的实际所得影响薪酬支付的总量，直至影响员工的实际所得。

　　基于任职资格的薪酬晋升

　　大多企业习惯上以员工的绩效决定是否晋升薪酬等级，有时甚至为给予某个员工特殊奖励，也使用薪酬晋升的方法，因此，很容易造成员工薪酬超出薪酬区间。

　　采用基于任职资格的薪酬晋升就可以避免这种缺陷，因为只有当员工能力提高，获得企业资格认证后才具有薪酬晋升的条件，而且这种方法薪酬晋升方法还能配合企业员工事业发展计划;企业定期(一般为一至二年)进行员工资格认证以决定员工薪酬等级的升降。

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