薪酬作为一种重要的激励手段，在人力资源管理中发挥着重要作用。它可以满足员工的需求，激励员工努力工作以获得个人利益。薪酬作为一种支付手段，不仅为雇主创造价值，而且存在一些问题。

(一)薪酬认知水平不足，薪酬功能定位错误。

      一些管理者认为工资是一种成本，总是试图设定较低的工资，尽可能少，甚至不加薪，这种错误的认知会导致人才的流失；同时，在激励员工的热情方面，管理者表现出巨大的浪费，但不能发挥预期的激励效果。如果每个人都在年底加薪，这本书应该成为一个激励因素，但成为一个医疗保健因素。结果不仅没有消除原来的缺点，而且没有留住人才，而且使劳动力成本高，削弱了企业的市场竞争力。

(二)薪酬管理与企业战略不符，与企业文化脱节。

      虽然企业薪酬管理的直接目标是提高员工满意度，吸引和留住优秀人才，提高企业竞争力，但其最终目标是使薪酬成为企业实现战略目标的重要工具，缺乏企业薪酬政策，使企业薪酬管理缺乏基本思路，严重影响一些问题的解决，不能突出企业在特定时期需要解决的关键问题。战略薪酬管理是整合各种资源，帮助企业形成核心能力，成为企业独特的能力，可以帮助企业在激烈的竞争环境中赢得持续的竞争优势。薪酬管理体系也与企业文化密切相关，但许多企业强调企业文化，并将其传递给员工。例如，一些企业呼吁创造良好的创新和学习文化氛围，而不是为那些努力创新和不断学习的人提供任何报酬。

      企业想要了解更好的薪酬管理模式，可以找今元人才，公司围绕业务线上化、产品数字化、数据智能化，全面满足企业规模化与个性化需求，在带来全新价值和创新体验的同时，赋能人力资源全产业共同发展。