生育津贴是指依法缴纳生育保险的女职工产假期间可享受的一次性津贴。那么生育津贴与产假工资二者有何区别？差额部分能否要求用人单位补足？

案情回顾

2015年6月8日，王某进入某公司处担任UI工程师。

2016年12月12日王某生育，开始享受产假待遇。

从2017年1月开始，王某从市工伤生育保险管理中心领取生育津贴，期限为5.5个月，标准为2620元/月，2017年6月5日产假结束王某继续上班。

2017年8月4日，王某以个人原因向公司提出离职。王某离职后，申请仲裁，认为她实际工资为9300元，要求公司支付产假期间生育津贴差额39220元（2016年12月12日-2017年6月4日）。

仲裁委于2017年10月25日裁决公司支付王某生育津贴差额4540.3元。

王某不服该裁决，向法院提起诉讼，要求支付产假工资差额36740元。

一审判决

一审法院认为，根据《安徽省工资支付规定》第二十四条，劳动者依法享受生育（产）假期间，用人单位应当视同其提供正常劳动并支付工资，因此女性职工产假期间的工资待遇应当与产假前工资标准一致，生育津贴低于原工资标准的，用人单位应当予以补足，对王某产假工资差额的诉请予以支持。

依据生效判决，王某产假前的工资为8400元/月，公司应支付王某2017年1月至6月产假期间的工资差额31790元（8400元/月×5.5个月-2620元/月×5.5个月）。

综上，一审法院判决公司一次性支付王某产假工资差额31790元。

公司不服，提起上诉，认为生育津贴差额与工资差额本质上一样，生育津贴具有替代产假工资的作用，在公司已经补足了生育津贴的情况下，再要求公司支付工资差额明显与理不符。

二审判决

二审法院认为，根据《女职工劳动保护特别规定》第八条的规定，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

本案中，公司为王某缴纳了生育保险费，其产假期间的生育津贴应按照公司上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付，王某亦从工伤生育保险管理中心领取了生育津贴。

此外，因王某产假期间领取的生育津贴低于规定标准，王某诉请公司支付其生育津贴差额，人民法院生效判决也已确定由公司支付王某生育津贴差额4540.3元。在王某已参加生育保险，且已足额享受产假期间生育津贴的情况下，其再主张产假工资差额无法律依据，一审法院判令公司支付王某产假工资差额不当，予以纠正。

综上，二审法院撤销一审判决，驳回王某的诉讼请求。

王某不服，向高院申请了再审。

高院判决

高院认为，再审争议焦点为：公司是否应当向王某补发生育津贴与产假前工资的差额。

《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”

《安徽省工资支付规定》第二十四条规定：“劳动者依法享受年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假、哺乳期间的哺乳时间、男方护理假等假期的，用人单位应当视同其提供正常劳动并支付工资。”

据此，女职工休产假期间的工资待遇不应低于其产假前的工资标准；不足的，用人单位应予补足。

《女职工劳动保护特别规定》第八条第一款“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付”的规定，规范的是女职工产假期间生育津贴的支付方式，不能据此得出女职工无权要求用人单位补足生育津贴与产假前工资差额的结论。因此，公司主张王某已足额领取生育津贴，不应再支付王某工资的理由，不能成立。

本案王某产假前每月工资9300元，扣除需个人承担的社会保险费用和公积金后，王某产假前每月工资收入为8824.9元，故王某5.5个月产假期间的工资收入应为48536.95元。

产假期间，王某从工伤生育保险管理中心领取生育津贴14410元，生效裁判判决公司支付王某生育津贴差额4540.3元，王某已获得生育津贴18950.3元。王某产假期间正常工资收入与已领取的生育津贴之间的差额29586.65元，公司应予补足。

综上所述，二审判决不支持王某产假期间工资差额，适用法律不当，本院予以纠正。高院判决如下：撤销一、二审判决；公司于本判决生效后十日内支付王某29586.65元。

元宝评说

相关法律、法规针对女职工生育期间工资待遇作了特别保护规定，当用人单位未为女职工缴纳生育保险时，应由用人单位承担相应的产假工资，其标准与产假前工资标准保持一致，对此各方并无异议；而对于在用人单位为女职工缴纳了生育保险的情况下，产假期间女职工享受生育津贴，在生育津贴低于女职工产假前工资标准的情况下，用人单位是否应该补足女职工正常工资与生育津贴之间的差额，则存在不同认识。

生育津贴是职工（包括男女职工）按照国家规定享受产假或者计划生育手术休假期间获得的工资性补偿。生育津贴是生育保险待遇的一种，保险费缴纳主体为用人单位，受益人为单位职工，保险金（生育津贴）支付主体是生育保险基金。

国家对女职工生育津贴（产假期间的工资待遇）支付标准有明确规定，是按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资的标准计发。

生育津贴=用人单位上年度职工月平均工资÷30×规定的假期天数。用人单位无上年度职工月平均缴费工资的，生育津贴以本年度职工月平均缴费工资为基数计算。

产假工资是劳动者依法享受法定休假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、计划生育假等假期期间，用人单位应当视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。

产假工资应该按女员工前12个月的平均工资标准“正常发放”，但实务中，很多HR并不清楚产假工资的计算应包括哪些构成，尤其是加班费、全勤奖、绩效工资等部分。

各地劳动仲裁和法院通常认可，女员工产假期间应视为正常出勤，因此全勤奖金额和福利待遇应计入计算基数。此外，如用人单位规定了工资构成中含有绩效或激励部分，但实际每月均固定发放，则大概率也会被计算入产假工资基数。

关于“生育津贴”与“产假工资”能否兼得的问题，各地的裁判结果和法律规定地域性较强。通常来说，作为生育保险待遇之一，生育津贴主要是对职业妇女因生育而离开工作岗位期间给予的生活费，是对工资收入的替代。从业妇女在领取生育津贴期限内，其所在单位可以不再支付产假工资。要注意的是，生育津贴高于职工原工资标准的，用人单位应当将生育津贴余额支付给职工；生育津贴低于职工原工资标准的，差额部分应由用人单位补足。