考核平均分现象是几乎所有企业都面临的一块心病。为了解决平均分的问题，很多企业习惯于去修改制度，认为指标不够量化，程序不够合理，分配比例有待调整等。

　　可是我们会发现，类似这样的动作往往是按下了葫芦冒起了瓢，这个问题解决了，那个问题又出来了，导致人力资源管理部门疲于应对，焦头烂额，最终也没能解开平均分这个死结。

　　绩效管理制度的设计不仅要专业，而且要具备利他思想

　　所谓专业，即绩效管理的制度设计应完整包含绩效规划、过程管控、考核分析和激励改善四大运作环节，并使之形成一个完整的闭环系统;

　　所谓利他，即在制度设计的时候一定要能回答清楚：这套制度的推出对使用 者会带来什么好处?他们为什么愿意全力以赴去做这件事?

　　以开放而非封闭的姿态去设计制度

　　人力资源管理部门不应闭门造车，而要广泛征求大家的意见，让管理者甚至一些关键岗位的关键员工也能参与到制度的设计中，只有从群众中来，才能更好地到群众中去。

　　不能只有制度，还要有思想的共识

　　要通过培训等手段，让大家了解什么是绩效管理、为什么要做绩效管理、绩效管理是谁的责任以及绩效管理怎么做。只有大家有思想的共识，并且掌握了相关的操作技能，才能万众一心，将绩效管理推行成功。

　　总经理一定要参与其中

　　只有总经理发自内心地重视绩效管理并率先垂范，从顶层推动，绩效管理才能快速和可持续地推行下去。

　　总之，中国企业发展到现在，无论是数量还是质量已经今非昔比，但要能更好地参与到全球化的进程中，站在竞争的制高点，使明天更加精彩，无论如何要在管理上大踏步地迎头赶上。只有管理强大，才有企业竞争力的强大，而塑造强大管理的核心，在于绩效管理。

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