岁末年初之际，有关年终奖的话题总会频频引发关注，年终奖的发放可谓是“暗藏玄机”。

#因病少上1天班没了年终奖#

近日，因公司后勤人手不足，身体不适仍坚持工作的彭女士，在多次请求休息未果后，于12月29日离职。随后，公司以规章制度为由，只有上满全年的员工才能领取年终奖，彭女士差1天不符合要求，拒绝向彭女士支付年终奖。#因病少上1天班没了年终奖#的话题在社会上引起了广泛关注。

法院审理认为，综合考虑员工生病期间，公司应安排必要的病休假等因素，认定彭女士该年工作满1年，可以领取该年度的年终奖。不少网友认为，出勤时长应当与“全勤奖”挂钩，与年终奖是两码事。也有网友自嘲表示其所在公司“省心”，请再多假也没什么问题，因为既没有年终奖也有没有十三薪。

实际上，十三薪和年终奖都属于工资总额的范畴，并且都有一定的奖励性质，但两者之间还存在一定的区别。

年终奖通常指的是由企业根据自身的经营状况，通过其内部规章制度规定、劳动合同约定或其他方式约定，在每年度末或次年年初给予员工的福利性质的奖励。十三薪顾名思义就是第十三个月工资，也称“年底双薪”，是用人单位按照约定多给员工发放一个月工资的奖励行为。十三薪更能体现激励的公平性，年终奖更能体现全年考核的结果。

根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第七条规定，奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。奖金发放与否，既要考虑劳动者的工作业绩，又要结合单位增收节支的情况来确定。从《劳动法》《劳动合同法》《工资支付暂行规定》等规定可以看出，我国现行有效的劳动法律、法规、部门规章对用人单位是否设定年终奖、如何设定等，并没有强制性要求。因此，年终奖发放与否以及发放标准，在法律层面上应属于单位的分配自主权范畴。

年终奖作为一种员工福利，其目的是为了激励员工在一年中的工作表现，提高员工的工作积极性和忠诚度。从表面上看，年终奖的发放似乎是由企业管理者自主决策的，然而，当这种福利变得模糊、不透明或者不公平时，其原本的激励效果会大打折扣，甚至可能产生反效果。这也是为什么许多员工对年终奖的发放感到不满和失望的原因。

合理发放奖励

产生正向激励效果

“天下熙熙，皆为利来”。同理，企业在发放工资和奖金时，也需要充分考虑利益分配的适度性。如何掌握好度？如何构建一个公平、合理且有效的激励机制呢？

制定明确、公平的年终奖发放标准

绩效评估系统：建立公正、客观的绩效评估系统，明确评估标准和流程，包括定期的目标设定、评估和反馈。

工作表现评估：年终奖应与员工的工作表现紧密相连，包含任务的完成度、团队合作、创新思维等多个方面。

公司业绩挂钩：年终奖应与公司的整体业绩相挂钩，便于员工明确自己的努力是如何对公司业绩产生影响的。

多元化激励手段

奖励制度多样化：除了现金奖励，企业可以提供商品券、健康保险、旅游福利等多元化的奖励方式。

职业发展机会：为员工提供晋升机会和职业发展规划，使他们看到在公司内部有广阔的发展前景。

学习与培训：鼓励员工参加培训课程，提升技能，并为他们提供个性化的学习计划和资源。

关注员工职业发展

个人发展计划：为员工制定个人发展计划，帮助他们明确职业目标，并提供必要的培训和资源支持。

内部培训与教育：组织定期的内部培训和分享会，提高员工的专业知识和技能。

提供专业认证：支持员工获取行业相关的专业认证，提升他们的市场价值。

加强与员工的沟通和反馈

定期反馈：建立定期的员工反馈机制，让员工了解自己的工作表现，并获得改进的建议。

匿名调查：通过匿名调查了解员工对当前激励方案的看法，收集他们的建议和意见。

开放沟通文化：鼓励员工提出自己的想法和建议，创造一个开放、包容的沟通环境。

激励是技术，运用得当则威力无穷。同时，也必须认识到，没有一种通用的激励方法能够适用于所有员工。激励是一种复杂的过程，受到个人性格、价值观、需求和环境等多种因素的影响。除上述方式外，人力资源外包作为一种新型的管理模式，也可以为企业提供更加灵活和高效的激励方案。今元人才借助SaaS+HRO的数字化服务模式，帮助企业有效处理事务性问题，为激励决策提供数据支持，为员工提供更加便捷的服务，提高员工满意度和工作效率，激发组织活力。

没有目标的激励如同一盘散沙，无法凝聚团队的向心力。构建一套合理的奖励计划，应以明确、具有挑战性的目标为基石，准确评估员工的工作表现及业绩。没有尽善尽美的激励方案，唯有持续权衡与调整。