最近热搜榜无疑是俞敏洪的「东方甄选」意外获得追捧和罗永浩的淡出。6月中旬，罗永浩微博宣布淡出社交平台并在AR赛道再次创业。企业家、演说家、网红、老师、欠款人……都是他身上的标签。多年来罗永浩一直在连续创业，但似乎每进入一个行业，都会让该行业出现剧震。从牛博网、老罗英语培训学校再到2012年「天生骄傲」的锤子手机，抛开罗永浩个人品牌形象来说，我们更想要探寻科技背后情怀的公司内驱动。
为什么字节跳动会接盘锤子科技？
2018年，锤子科技资金链断裂。随后频繁传出供应商上门讨债、裁员欠薪、罗永浩卸任CEO、公司存款及罗永浩本人股权被冻结等危机消息，在那个时期锤子科技一步步走向泥沼。距罗永浩在“聊天宝”新闻发布会上说：“其实我没有外面传说的那么差……”仅仅7天的时间。时隔7天，锤子科技却出现了历史性的转折——字节跳动收购锤子科技部分专利使用权。
锤子成立的几年时间内，在研发和改善智能手机硬件交互式体验中产生了很多的专利，那时候的字节跳动或许正是看中骑在硬件工业设计上的强大能力与“头条系”巨鲸级别的数据推动实力的强强结合。深究之后发现，为什么成立短短几年的时间，锤子科技可以产生那么多的专利？
今元人才在深度研习锤子科技的组织之后发现，在锤子科技成立5周年，罗永浩在公开信息中提到，锤子科技是一家拥有「天生骄傲」的情怀公司，这也是为什么锤子科技的员工在工作中总是有更深层次的追求？对于人才方面，他们在「新颖寻求」和「心理韧性」这两个特点上的得分都要远高于一般人群中的平均水平。锤子员工的情怀得分有一半可以被这两个特点所解释。因此体现在锤子员工身上的这种心理特征和骄傲，也在激发锤子科技的员工不断克服一个个难关，发布一个个新产品，自身也在不断地成长。
从3C理论浅谈如何激发员工内驱力
为什么锤子科技在创立时会强调情怀？戴维·迈尔斯的《社会心理学》群体因彼此价值观、观点或兴趣等因素相同而聚集在一起，当群体向心力足够强时，会产生很强的仪式感、符号和更好的内在驱动力。因此在一家企业，当员工内驱力足够强时，其被激发的潜能所发挥的能力更强大。一个好的管理者应当是可以洞察到员工内驱力源于何处，并进行激发的。内驱力一旦形成，对人们的自我激励就会是持续稳定的。
“内驱力”归根结底是员工自身一种内在的动机或情感因素，今元人才在深入研究锤子科技的情怀企业文化后发现，当企业需要发掘“内驱力”员工，就要从满足其内在需求着手：
员工个人的成就需要
员工个人的成长需要
员工个人定位的需要
因此管理者应该如何满足以上Z时代职场人的需求，锻造出来强内驱力的团队组织呢？早在1993年,管理学家艾尔夫·科恩就在他的著作中提出了3C理论,并大声呼吁: 企业管理者必须理解员工的内驱力。他建议管理者密切关注被他称为内驱力的3个“C”,即:协作( Collaboration)、满意 ( Content) 和抉择( Choice)。
01、首先从协助的角度来说
管理者应该与员工建立积极的协助管理，激发员工的参与愿望，让员工在不同程度上参加企业项目或者一些经营决策的研究和讨论，让他们可以感到上级管理者的信任和重视，从而有一种成就感，这种成就感将转化成有效的内驱力，使员工的才能在最大程度上得到施展，潜能在最大程度上得到发挥。
02、其次从满意的角度来说
激励员工是企业管理永恒不变的话题，著名哲学家威廉·詹姆斯说过，人的本性是喜欢被人赏识。当员工意识到自己的工作对企业非常重要时,当员工理解到自己的工作对团队贡献巨大时,他们就会受到激励。同时应该充分运用目标激励、榜样激励、即时激励的矩阵，多管齐下。
03、最后从抉择角度来说
企业管理走到今天，核心都在强调人性化管理。企业管理者要想办法允许和鼓励员工做决策,并为他们提供完成工作所必需的支持和工具。
一般来说组织支持度评估，通常是指企业是否为员工有效开展工作提供必要的条件或资源。随着云计算、5G、大数据等技术的发展，数字化工具是企业提升人效非常有效的方式之一。例如今元人才借助全景式、全链路数字化的人力资源服务体及SaaS+HRO的服务模式，帮助企业实现高效的业务流程和业务创新，以业务线上化、产品数字化、数据智能化为三位一体，全面满足企业规模化与个性化需求，帮助企业实现降本增效。
同时依托系统化、模块化、专业化、定制化的人事管理解决方案，为客户提供社保服务、薪酬管理、劳务派遣等服务。智能化的社保服务、薪酬管理和劳务派遣服务能有效帮助企业事务性事情的处理，提升组织效能和组织管理。
所有员工都有内驱力，只是基于不同的成就需求，基于不同的职场环境和个人的特殊实际能力认知，具备不同的驱动方向和方式而已。作为管理者或者企业应该是站在全局利益与战略方向的角度，来分辨其驱动的目的、基础和着力点，才能更好的激发企业员工的创造力和贡献力，才能让企业这艘船驶向更远的远方。
