近日，腾讯发布全员邮件，宣布启动新一轮人才评估体系优化升级，对全集团的人才管理制度进行改革。有分析认为，腾讯这次内部调整是在反内卷、反形式主义，是在给员工和管理者同时解压与加压。纵观国内外各大互联网产业，中国互联网行业需要更多的创新活力和走向更长期发展的源动力。尤其是在行业大潮方向调整，过去所依赖的路径丧失效能，业务告别高速增长的新形势下。因此“组织活力”频繁出现在互联网巨头们审视自我的发言中，如何通过组织建设改革解题，成为互联网行业探索的共性问题。

“反内卷”成腾讯新一轮考核变革的核心

根据《晚点LatePost》6月9日报道，腾讯目前正在经历新一轮人才管理体系调整，显著变化包括：

1、将五星（1-5星）评价体系，简化为Outstanding（突出）、Good（良好）、Underperform（欠佳）三个档位，且不强行要求按照人数比例来划分三档考核

2、将每年两度针对员工和管理者的“同级反馈/下属反馈”，简化为一年一次

3、对于管理干部，除了要考察团队管理能力，还新增了“降本增效”与“合规风险管理”两个评价维度，强调及时更换不合格的干部

4、将9-11级（基层）员工的晋升权，逐步授权至部门和所在业务线，并鼓励简化评审方式

5、未来将不会单独针对职级晋升（含管理职级晋升）进行及时调薪，而是在年末薪酬回顾时统一进行调整。

      过往，腾讯作为中国互联网最不惜炮火的公司之一。成立至今，腾讯经历了三次组织架构大调整，“人效”很少被考量，更为人津津乐道的是张小龙从内部三个团队“赛马”中做出微信，赛马机制干出了《王者荣耀》。在红利的抢食和掠夺面前，人力、物力堆出的战斗力带腾讯走向了互联网公司中的“巨无霸”，短视频、电商、体育、影视的战场，只要入场，就自带巨头的声量。

      但如今，降本增效在腾讯高层口中透了数次风后，再度出现在了制度改革里。有分析认为，腾讯这次内部调整是在反内卷、反形式主义，更加注重在内部文件中提到的“价值创造”，也就是提升员工的人效。

聚焦人效管理，互联网大厂提速“反内卷”

      曾几何时，比拼加班时长严重，996、007、大小周轮番上阵；OKR\KPI、周报、月报、双月报成为组织管理工具；在晋升绩效考核中，如何用更精美的PPT汇报工作成为学问。员工们也逐渐“工具化”，从内卷走向内耗，个体丧失了更多独立思考和施展主观能动性的可能。

      当外部的经济下行压力增大，跑马圈地的效能越来越低，如何释放基层员工的活力，成为这一轮大厂组织建设变革亟待思考的问题。

      从美团的“更好的十年”内部大讨论调整，到阿里取消周报、弱化层级、转岗优化、取消强制316、晋升优化再到快手取消大小周等等，“反内卷”的声浪一波波高涨，无论是阿里腾讯，还是字节快手的组织建设改革里，都在强调着必要与非必要，非必要的会议、汇报、考评、加班等逐渐退出大厂舞台，一个更健康的职场环境下，大厂要把时间还给员工。“减负”的同时，大厂对员工价值创新的潜力挖掘是不曾停止的。在复杂、关键、充满不确定的内外环境中，通过良好的机制吸引保留一批人才，提升效能，并将这一切内化为组织能力。

如何给“螺丝钉”松绑？抓住人效破局的关键

      优秀的组织都在强调“高质量发展”的同时，非常关注“两流一效”，即“高收入流”、“高现金流”和“高人效”。而“人效”是组织能力的最佳代言，是企业“高质量发展”的核心指标！

企业可以通过重点关注以下不等式，开展人效分析：

利润增长率>人工成本增长率

人均销售额/利润增长率>人工成本增长率

人工成本增长率>人数增长率

△ 人力资本投资收益分析结构

      我们将类似这样的不等式称之为人效管理的“黄金不等式”，通过设计和分析“黄金不等式”，来动态监测、分析和管理人效目标，合理管控人工成本总额和管理人数增长。

      在数字化时代下，有效借助数字化工具是企业提升人效非常有效的方式之一。例如今元人才全景式、全链路数字化的人力资源服务体及SaaS+HRO的服务模式，帮助企业实现高效的业务流程和业务创新，以业务线上化、产品数字化、数据智能化为三位一体，全面满足企业规模化与个性化需求，帮助企业实现降本增效。

      同时依托系统化、模块化、专业化、定制化的人事管理解决方案，为客户提供社保管理、劳务派遣、薪酬管理等服务。智能化的社保服务、薪酬管理和劳务派遣服务能有效帮助企业事务性事情的处理，提升组织效能和组织管理。

      在庞大的组织体系里，一切问题的确变得更复杂，中国互联网昨日辉煌的价值创造并未消散，大厂重回价值创新和长期主义。在整个互联网行业竞争更趋于理性的态势下，组织建设改革转向了效率运营，渐近但有力，在人效管理的道路上每家企业依然在不断探索和创新。