近日，特斯拉公司在全球范围内进行裁员，同时取消了许多应届毕业生的工作邀约，这一举动引起了业内的广泛关注和讨论。虽然此次特斯拉撤回offer的行为有失妥当，但网传特斯拉为所有撤回offer的应届生统一给予一个月违约金，如果真的如此，特斯拉也算承担了相应的法律责任。
那么如果在撤回offer这一环节中，除了公司的原因外，候选人同样存在过错，那么公司还需要承担经济补偿吗？
案例回顾
2023年3月6日，吴某通过网络看到上海某信息技术股份有限公司北京分公司（以下简称信息公司）的招聘通知，并于当日参加信息公司组织的面试。3月7日，吴某至信息公司处进行复试。当日17：14，信息公司工作人员向吴某发送电子邮件，载明：“吴某先生，您好！欢迎加入上海某信息技术股份有限公司北京分公司！您的职位：客服岗位，报到时间：2023年3月20日上午9：00。请您在收到本邮件后三日内邮件回复上述报到信息，否则视为放弃办理入职手续”。邮件同时载明入职所需资料，其中包括三甲及以上医院、专业体检中心的一个月有效期内的入职体检报告。同日，吴某通过电子邮件回复“入职通知已收到”。
3月15日，信息公司工作人员向吴某发送微信“要延后几天开班，可以吗”，“因为上一批可能不是很理想，所以咱们这边的培训老师就延迟了一周左右”，吴某回复“收到，好的”“尽快吧”。3月21日，信息公司工作人员与吴某就入职资料事宜进行沟通。3月22日，吴某向信息公司工作人员发送PDF版本离职证明及某健康体检管理集团有限公司出具的体检报告。后信息公司工作人员向吴某发送微信“先不用来，这个项目现在不开班没有工作落实情况”。
4月6日，吴某通过微信询问“现在怎么说？”，信息公司工作人员回复“一样的，不开班不招聘，您看看其他工作吧，咱们这边暂时都不会招聘了”。4月14日，吴某通过微信询问“请说下公司对我的录用安排”，信息公司工作人员回复“没有录用啦，这个项目不招了，抱歉吴先生，祝您早日找到更适合的工作”。
吴某认为信息公司发出书面录用通知后因为其自身经营问题，延后和撤回录用通知，属于缔约过失，应依法承担本次缔约过程中的全部责任，于是起诉至法院。基于信息公司提供的工作岗位工资为6000元，吴某要求信息公司支付其因此产生的经济损失和精神补偿共计10000元。
信息公司辩称，经查明吴某提供的体检报告为虚假报告，并提交某健康体检管理集团有限公司出具的证明，其载明机构系统内未查询到条形码为涉案体检报告，2023年3月17日吴某在本机构无体检记录。某健康体检管理集团有限公司在证明处加盖公章。信息公司认为吴某违反诚实信用原则，存在重大过错，信息公司不构成缔约过失，无需承担相应责任。
一审裁决
一审法院认为：信息公司向吴某发送入职通知邮件，明确载明入职岗位、时间、地点、入职所需资料等内容，其性质为信息公司欲与原告订立劳动关系的要约，该要约经吴某回复即承诺后发生法律效力，相关内容对双方具有约束力。吴某基于按时与信息公司订立劳动合同的信赖，依照信息公司指示等待入职，信息公司因自身原因取消对吴某的录用，应当承担相应的缔约过失责任。信息公司主张吴某提供的入职体检报告为虚假并提供某健康体检管理集团有限公司出具的证明，吴某不予认可但并未提供相反证据加以推翻，故法院认定吴某在与信息公司缔约的过程中亦有过错。故法院结合双方的过错程度、信息公司拟录用岗位的薪资标准、吴某自身就业条件、吴某参加面试次数及等待入职期间成本等因素，酌定信息公司向吴某赔偿经济损失1500元。
案例分析
依照《中华人民共和国民法典》第五百条之规定：【缔约过失责任】当事人在订立合同过程中有下列情形之一，造成对方损失的，应当承担赔偿责任：(一)假借订立合同，恶意进行磋商。(二)故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况。(三)有其他违背诚信原则的行为。信息公司向吴某发送入职通知邮件，应视为其欲与吴某订立劳动关系的要约，后信息公司因公司原因取消对吴某的录用，信息公司应承担相应缔约过失责任。但考虑到吴某未按照信息公司的要求提供适合的体检报告，吴某在入职过程中亦存在过错，综合双方过错程度、信息公司拟录用的工资标准、吴桂荣自身就业条件等因素酌情确定的经济损失金额，并无不当，本院予以维持。
//录用通知的性质界定
录用通知，或称offer、聘用通知书等，实际上用人单位向决定录用的员工单方发出的愿意与其建立劳动关系的一种意思表示。从合同法的基本原理考查，录用通知就属于要约，是用人单位向应聘人员发出的关于建立劳动关系的一种要约。
根据合同法的一般原理，一份合同的成立要经过要约和承诺两个程序。所谓"要约"，是指希望和他人订立合同的意思表示，所谓"承诺"，是指受要约人作出的同意要约以成立合同的意思表示，它应当由受要约人以通知的方式向要约人作出。承诺通知到达要约人时生效，合同成立，对双方均产生约束力。
按照这样的一般原理，当企业向决定录用的候选人发出录用通知（也即要约）而候选人表示接受该录用通知（也即承诺）后，则在企业与该员工之间存在着一种合同关系，这种合同关系的具体内容通过录用通知来体现。换言之，录用通知从一个企业单方发出的要约变成了企业和候选人双方达成合意的一纸合同。
《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定 "用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。"也就是说《劳动合同法》从实际用工之日起开始对劳资双方进行调整，而候选人表示接受录用但实际用工之前，双方之间并非《劳动合同法》的调整，而是受《民法典》的规范。因此，此合同在法律上应当界定为普通的民事合同并非劳动合同。
//企业撤销录用通知的法律风险
录用通知是否对企业具有约束力，关键在于是否被候选人接受。如果候选人接受则对企业产生约束力，如果候选人不接受或者虽然接受但是对录用通知上的条件作出了实质性变更的话，则本录用通知对企业不具约束力。
尽管企业违约，但是追究企业的违约责任不能通过强制企业和候选人履行的方式，因为民事合同具有不可强制性，只能追究财产上的损失。由于候选人已经对企业形成了一种合理信赖，那么如果候选人能够证明其因为企业的违约行为遭受损失，则企业应该对该等损失承担赔偿责任。
