近日，“日本应届生进入反选时代、日企为抢人开出一年休满129天条件”的新闻刷屏网络。各大日企为了在毕业季争夺人才，上演了一场“抢人大战”，不仅提高应届生薪资，同时还提供各种丰厚的福利待遇，进一步降低了招聘门槛。

这些举措无疑让日本的毕业生们在就业市场上拥有了更多的选择权和议价能力，并就此迎来了前所未有的就业黄金期，引得国内毕业生羡慕不已。

这种"就业反选"的现象背后，揭示了日本劳动力短缺的问题，进而引发了此次人才的争夺。

国内也在经历人才短缺的浪潮

今年1月17日，国家统计局公布了2023年最新国民经济数据：2023年年末全国人口比上年末减少208万人。人口自然增长率为-1.48‰。国家60岁以上的老人人口达到了29697万人，占总人口的21.1%。从2005年到2015年，我国总抚养比基本在40％以下，到2030年我国总抚养比为49．7％，人口红利时期基本结束。困扰中国数百年的人口数量压力似乎在一夜之间转变为人口的结构性压力，劳动力短缺问题越来越严峻。

统计数据显示，过去5年，香港劳动人口减少约21.9万人，而企业职位空缺由2021年3月的约3.9万个增至2023年3月的约7.8万个，空缺率2.8%，创下9年来新高。另外，根据公开的人力需求研究报告显示，香港特区政府推算到2027年，香港整体人力资源会出现供不应求的情况，整体人力短缺将高达169700人，而就读香港高等教育院校的学士学位、副学位课程的香港本地中学生，平均每年仅有约2万人左右。这意味着，到2027年，香港本地只有约10万名毕业大学生，无法填补169700人的空缺。这种人才缺口的影响，现在已经在香港出现。

如何吸引和留住优秀人才，成为企业在当前环境下必须面对的话题。

1.合理利用招聘建立人才梯队

建立适合企业需要的多人才通道。如与高校建立合作关系，或利用专业招聘平台和社交媒体也可以扩大企业的知名度，吸引更多的人才。

另外人才储备库可以为企业解决人才短缺问题提供保障。针对优秀但当前没有合适岗位的候选人，建立人才储备库，跟进并挖掘其潜力。通过定期招聘和面试来选拔优秀的人才，并将其纳入储备库，一旦出现职位空缺，企业就可以直接从储备库中挑选合适的人才，减少招聘时间和成本，实现快速调配人才。

2.建立完善的培训系统

科学、系统的培训，满足不同层级、不同工作经验、不同专业线的员工如技能等提升需求，可以帮助员工更快适应工作岗位，提高工作效率。

要根据公司的发展战略和员工的职业规划，进行培训需求分析，确定培训的重点和目标。培训包括前期的上岗引导和后期与工作技能相关的在职培训。上岗引导可以使员工在开始时能与企业使命、目标和文化相一致；而后期的技能培训能够帮助员工掌握所需要的具体技能和能力。

结合传统课堂培训、在线学习平台、实践操作等多种形式，打造多样化的培训方式，满足不同员工的学习习惯和需求。定期对培训效果进行评估和反馈，及时调整培训计划，并记录员工的学习进展和成果。

3.强化员工的归属感激发员工活力

随着技术发展，职场归属感比以往任何时候都更能影响员工的工作体验。建立积极的企业文化，与员工建立牢固的职场关系，强化员工的归属感，构建相互信任和尊重的组织氛围对求职者极具吸引力，可以帮助企业在竞争激烈的人才争夺战中获得成功。

保持透明的沟通，倾听员工意见和建议，让员工感到自己的声音被重视，增强参与感。及时表扬和奖励优秀表现，让员工感受到付出得到肯定和回报，增强对公司的认同感。鼓励团队合作和互助，建立良好的团队氛围，让员工感受到集体力量和归属感。

4.灵活就业模式，释放人才最大价值

通过灵活就业模式，可以更好地适应多样化的人才需求和个体差异，提高员工满意度和工作效率，促进经济发展和企业创新。如弹性工作时间和远程办公，员工可以根据自身需求和公司要求灵活安排工作时间，不受传统9-5固定工作时间的限制。允许员工在任何地点（如家庭、咖啡厅、异地等）进行工作，通过互联网和通讯技术实现远程办公。企业也可以根据项目需求临时聘用员工，灵活调配人力资源，有利于提高效率和降低成本。

5.多元化招聘，充分调动人才资源

积极开展多元化招聘活动，包括针对残障人士、退休人员和其他特殊群体的岗位，提升他们的就业机会。倡导包容和平等的工作环境，尊重每个员工的个性和特长，营造一个多元化、包容性强的企业氛围。可以吸引并留住年轻人、女性、残障人士以及其他未充分利用的人才资源，实现企业人才梯队的多样化和优化。

劳动适龄人口比例逐年下降、老龄化程度进一步加剧，人才供需之间的剪刀差逐渐拉大的情况下，人才竞争会愈演愈烈，人才短缺问题会一直伴随企业的发展，应对人才短缺依旧是企业发展的一个长久课题。