今年两会期间，关于促进充分就业、提高就业质量的各项提案受到职场人士的广泛关注和共鸣。其中关于废除35岁就业门槛、将禁止就业年龄歧视纳入法律的建议一经提出就登上了各大话题热度榜，针对35+职场中年人危机的话题讨论热度居高不下。

35+职场中年人危机从何而来？

当下很多用人单位追求短期效益，依赖“青春红利”，为了压缩人力成本，将薪资预期较低、职场经验不足的年轻员工视作更具性价比和可塑性的选择。同时新兴信息技术更迭迅速、各行各业经历数字化转型升级，社会普遍存在“年龄与创新能力”挂钩的偏见，认为年轻代表思维活跃、年长则思维僵化，年轻人更能适应当前快速迭代的行业技术发展和市场环境变化。中年员工还面临着承担养老和育儿双重家庭责任，用人单位担心中年员工投入工作的精力相比较于没有家庭压力的年轻人而言会大幅下降，从而无法适应高强度的工作。

综合种种因素，不少企业在招聘时都要求“年龄限制35岁以下”，甚至倾向于只招聘应届生等。这种状况导致35+职场中年人就业困难、陷入不敢跳槽不敢失业的中年危机。

然而初入职场的年轻人职业规划尚未清晰、就业选择空间大、流动性强，企业如果过度追求团队“年轻化”可能会导致团队稳定性不足。此外据相关研究表明，多元年龄结构的团队在复杂问题解决中更具优势，而单一年轻化团队容易陷入同质化思维，同时关键岗位缺乏经验传承，这些会造成团队结构的失衡。35+中年人正值职业稳定期，工作多年具备丰富的工作经验和一定的行业资源积累，企业招聘限制年龄会将这些人才资源拒之门外，造成人力资本的浪费。

对社会整体而言，中年人承担着养老育儿的双重压力，如果只招录年轻人而忽视中年求职人的就业需求，也不利于社会稳定发展，还会加大未来社会保障的压力。

就业歧视何时休？

美国在1967年出台了《就业年龄歧视法案》明确规定，“在工作通知和广告中，包含年龄偏好、年龄限制或规定年龄是非法的”。德国2006年颁布《一般平等待遇法》明确反对就业年龄歧视，英国出台了《雇佣平等（年龄）规则》对所有雇佣场合的年龄歧视进行规制。

从此次两会期间的讨论热度来看，针对类似就业年龄歧视的条款，全社会层面已经形成了打破就业歧视的普遍共识。同时，政府有关部门也已有了相应的举措出台，部分省份在公务员招考中明确将招录条件年龄放宽至40岁或45岁，人社部也表示要依法查处就业歧视等违法行为，保障劳动者就业权益。

无论是国外经验还是国内呼声，打破就业歧视势在必行，企业要如何发挥社会责任、更好地构建就业新景观？

重构人才评估体系，建立以能力为核心的招聘标准。弱化年龄标签，注重项目制考核、案例模拟等方式评估员工的实际贡献潜力。对管理岗、技术专家岗等较为依靠能力与经验的岗位增设“经验权重”，认可求职者的行业积累价值。企业人事也要有意识的将团队员工结构调整到合适的比例，做好人才梯队建设，帮助企业储备人才，提升人员组织的稳定性、适应性和跨部门协作效率。

优化员工职业生命周期管理，完善终身学习培训制度。针对中年员工开展数字化转型、管理能力提升等培训，帮助中年员工适应新技术环境下的岗位需求。加强知识分享和学习，进行轮岗培训，让资深员工指导新人、同时年轻员工反向传授新技术工具，通过跨代际导师制促进经验共享。鼓励员工积极提升职业技能，向员工普及职业技术技能等级认定补贴政策，不担可以帮助企业提升人才团队职业技能，企业还能领取相应的政府补贴。

弹性岗位设计，推出灵活用工模式如顾问制、项目合作制等模式，匹配中年员工对工作自主性的需求。对于季节性用工、时节性用工的企业还可以引进灵活用工、人事外包等用工模式，不仅可以降低企业用人成本，增加人员组织的灵活性，还能帮助企业解决临时性用工需求。

对于每位职场人而言，无论哪个年龄层，都应该具有主动构建“复合型竞争力”的意识，保持终身学习的能力，积极掌握数字化办公、AI技术等新信息新技术，才能建立起自己的独特优势。

35+职场就业歧视本质是短视的人力资源策略与社会转型阵痛的叠加结果。破解这一困局，需要企业跳出“年龄性价比”的单一思维，转而关注人才生态的可持续性发展。年龄不应成为能力的封印，只有构建代际共生的职场环境，才能实现个人、企业与社会发展的多赢。

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