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HR怎样去准确定义绩效考核指标
2021-11-25 09:07
来源:今元人才官网

  绩效考核指标确定后,若不加于定义和说明,或定义模糊不清、不准,很容易引起歧义,造成误解而偏离考核的本意。定义指标,涉及许多细致的工作,如指标是定量还是定性?这些都是需要我们hr需要深入思考和详细说明的。

  1、多听取被考核者意见

  被考核者的工作的考核指标到底如何定义,才适合工作业绩要求本身、被考核者能力意识提升,hr部门或其上级要做的是使交流现场气氛轻松和谐,引导被考核者自由发言,让其说明历史业绩情况和自身努力情况,以及公司需要提供哪些支持等。

  2、使用标准的公文语言

  在定义指标时,切不可使用形容词、副词等模糊语言,尽量使用肯定或否定语气,如果能够量化的,则使用简单明了的数学词汇或算术术语。

  3、组织多次讨论再定稿

  经过一次、二次一定范围内的讨论,可能也会受当时思维、能力的限制,仍然会存在考虑不全面的情况,所谓“大事一定要过夜”就是说,重大的事情一定要考虑全面、多次研讨,才可能更接近于合理。在定稿前,考核指标的定义也需要再次找到相关人员最后讨论一下,一是重新回顾原来思考是否全面细节,二是可以起到警示和培训作用。

  4、定期组织检讨和修改

  绩效考核指标的定义也有其时效性,如果员工职责调整、职位变化、公司发展、行业政策、岗位说明书修改等情况变动,不得不对指标的定义进行修改。指标定义准确后,就会在一定时期内运用到绩效考核实施中,后面就会涉及到指标汇总部门、表格设计、实施反馈等步骤,我们只有一步一个脚印、稳步推行绩效管理工作,才会取得预想的效果。

  要想真正做好绩效考核,是一个系统大工程。即使以前也有数据统计的基础,但实施绩效考核以后,就涉及到钱了,统计就需要更为谨慎。让考核者与被考核者对考核指标的理解是一致的,这样才能确保不偏离考核的本意。

 

 

 

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