绩效考核对于那些管理理念比较先进的企业来讲，已经是运用得驾轻就熟，但是在企业中推行绩效考核这么多年，笔者发现，对职能部门推行绩效考核是个难点，存在着难以量化、工作量难以体现、主观评价为主等等问题。

　　针对目标考核由于其实施对管理者能力要求较高，如果追求完全量化则使指标分解时只能分解可以量化的指标，这势必造成目标制定的偏颇，因此也就可能将员工的工作引入一个错误的方向，如果不追求量化又可能进入主观评价的误区。

　　其实职能部门的工作存在着计划性差、临时工作多、协调组织频繁、工作结果可控性差的特点，如果单纯采用目标管理的方式，很难在考核期初将所有的工作目标界定清楚，如果单纯采用工作任务评分的方式，又难以突出重点工作，因此将二者的优势结合运用是最佳选择。

　　目标管理的思想具有导向性，强调自我控制，促使管理者下放过程管理的权力，并以完成结果的好坏来评价成绩，正适用于工作目的明确、工作途径多样的职能部门。通过目标管理引导员工对工作进行自我规划，发挥每个员工的主观能动性，群策群力推动公司的战略、技术、质量、人力资源、行政、文化等管理工作的开展。

　　在考核的实践中，高层或职能管理者常常会发现，有很多工作内容似乎是不能量化，难以衡量的，或者是这项工作本身是全新的、尝试性的，在开展的时候就很难提出明确的工作要求，对这部分工作任务的考核一直都是一个非常难以解决的问题。

　　总之，企业考核激励的目的就是为了实现企业的经营目标，不论企业是采取目标管理，还是通过客观评价进行考核，都是要引导员工的行为指向企业的总体目标，保证职能部门能够更准确的提供管理和服务，通过高效的职能管理活动提升企业的竞争实力，创造整体绩效。

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