在当今数字化飞速发展的时代，数字技术的广泛应用正在重塑各行各业的商业模式和运营方式，企业面临着前所未有的变革和挑战，适应数字化时代的发展、提升组织效能已成为企业转型发展的关键所在。8月29日，今元人才携手智正咨询共同策划举办了人才官成长营系列直播课之《人力资源规划与组织增效》，共同探讨数字化挑战下，如何通过人力资本规划提升组织绩效，助力企业的数字化转型。

此次带来分享的是来自智正咨询的资深人力资源顾问专家汤跃文老师，她曾任多家全球500强金融机构中国区首席人力资源官，拥有超过20年的人力资源管理经验。直播课中汤老师从组织效能面临的数字化转型挑战、数字化转型下的战略人力资本规划和人力模型制定等方面，深度解析了企业数字化转型的挑战与机遇。

组织效能面临数字化转型挑战

数字化影响下，企业的业务模式理念产生了巨大变化，由之前的以产品为导向转变为以客户为中心，基于数据分析的产品与营销方式应运而生，使用之前的组织效能模式已经不能适应新的数字化时代了，组织有效性面临全新挑战。

怎样衡量组织的有效性？可以从5个维度来考虑，即一个高效的组织应由富有凝聚力和清晰愿景的领导团队、科学的决策与结构、优秀的人才、完善高效的支持流程系统以及积极的文化这五个部分组成。

为了有效应对数字化转型，企业需要着力实现效率的提升和思维的变革，明确决策的角色与责任，构建支持目标的组织结构，增强组织和个人的能力，确保绩效评估与激励与目标相一致，优化支持流程和系统，推动优先执行和程序化工作进程，培育“高绩效”的价值观和行为，提升变革能力。

数字化也对人才提出了更高的标准和要求，员工需要具备数据分析、适应性、韧性、批判性思维、创新、讲故事等多方面的新技能。而管理和领导则需要拥有情绪智力、数据分析和客户洞察、全球协作、风险承受能力、促进创新等能力。 

而传统的能力指标多是采用财务性指标例如人效比、员工敬业度、员工满意度、流失率等，如何以比较新的组织能力指标来判断，老师和我们介绍了戴维·尤里奇的14项组织能力指标及衡量方式，并在这14项指标的基础上进行了简单归类。

对外宏观维度：战略一致性、共同的思维模式、客户链接

对内日常管理的微观维度：速度、效率、创新、精简化

人的维度：协同、领导力、人才、学习   

企业的维度：社会责任、风险、问责制     

战略人力资本规划和人力模型制定

在数字化转型的大背景下，HRBP应当成为人力资本规划的领导者，密切关注商业策略、组织效能、生产效率、文化变革等新的需求，同时兼顾预算、领导继承、人才管理流程、劳动力计划、挽留策略、内部流动、学习与发展计划、招聘策略等诸多方面。

通过基于战略需求对BU/SU’s当前能力进行评估，可以精准找出人才缺口和供应不足的关键人才，进而制定合理的人力资本规划流程，包括明确商业目标、评估人才需求、深入分析内部劳动力市场、精准校准外部劳动力市场、精心设计与发展劳动力计划、有力执行计划、持续经常性调试计划以及全面评估计划效果等步骤，以切实满足企业数字化转型的需求。 

AI的迅猛发展也对业务人力模式构成了挑战。人力模型制定需要依据市场历史数据制定相应的销售运营标准，构建未来1 - 3年的业务模型以提升效率，运用数据化等方法建立人力效率模型，合理制定标准前中后台设置比例，确保计划具有可衡量性。

提问&回答

Q：裁员是降本的主要方法吗？

A：裁员不是降本的唯一方法。简单粗暴的裁员短时间内可能有效，但是这样做没有区分度，可能导致企业关键人才的流失，影响团队士气。需要设置一定的考评机制，明确哪些是能力欠缺的员工，哪些是不符合核心价值观的员工，这些才是应该淘汰的。

Q：企业氛围对员工的影响有哪些？怎么做好企业文化建设？

A：悲观焦虑的企业氛围会非常影响员工的效率，要让员工对企业有忠诚感、归属管、主人翁心态，就需要发挥企业文化的作用，其中非财务性激励能起到比较好的效果。例如一些有创意性的公司会为千禧后员工“准备职场”，把90后00后的需求放在比较重要的位置上，来营造活力年轻的企业氛围，吸纳更多新生代力量。

数字化转型为当今企业带来了机遇与挑战并存的局面，企业需要通过科学合理的人力资本规划和有效的组织增效措施，不断提升自身的竞争力，从而在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现可持续发展的长远目标。