降低用人成本、规避用工风险，是越来越多企业的重点关注方向，近来有不少自媒体视频宣传企业与员工签订《劳务合同》可以减少企业成本、规避风险。与员工签订劳务合同就不是劳动关系了吗？解除关系时可以不受劳动关系约束避免相关赔偿？通过下面的案例一起来了解。
基本案情
2019年8月1日，李某与北京某影视策划有限公司签订劳务合同，合同有效期自2019年8月1日起至2020年7月31日止，合同约定李某岗位为编剧、每月劳务费4000元、公司有权根据李某的工作表现及工作完成情况随时调整李某报酬。2019年8月16日至21日，该公司以EMS邮寄和短信方式向李某送达《终止／解除劳务合同通知书》，通知李某双方劳务关系于2019年8月29日解除。
李某主张与该公司属于劳动关系，并提交以下证据：1．银行个人账户工资收入明细，备注显示发放款项性质为“工资”，证明双方属于劳动关系及公司未足额发放工资。2．钉钉考勤打卡规则、钉钉考勤记录、工作交流群截图，证明其按要求到公司办公地点工作且公司对其进行考勤管理。3．工作聊天记录，证明工作岗位是导演助理，需要到公司指定场所工作并进行考勤；其中，部分内容为：孙某：……你现在在公司吗？李某：在公司……4．单车骑行记录及路线截图，证明其到公司办公场所工作。
李某向朝阳仲裁委申请仲裁，北京某影视策划有限公司在仲裁庭审中认可对李某进行指纹打卡记录考勤。
仲裁裁决
2020年3月5日，朝阳仲裁委裁决确认北京某影视策划有限公司与李某2019年8月1日至2019年8月29日期间存在劳动关系并应支付其2019年8月1日至2019年8月29日期间工资差额2377．93元及违法解除劳动关系赔偿金4000元。该公司不服仲裁裁决，向北京市密云区人民法院起诉。
法院裁决
法院认为：本案争议焦点为北京某影视策划公司与李某是否属于劳动关系。本案中，双方均具备劳动关系主体资格；李某提交相关证据证明其需要进行打卡，其与同事聊天记录及骑行记录显示其需要到办公场所工作，且该公司在仲裁庭审中认可对李某进行打卡记录考勤，故认定该公司对李某进行考勤管理并根据其工作情况支付其相应报酬。李某所从事的工作亦是该公司业务组成部分。综上，李某与该公司完全具备劳动关系构成要件，双方虽然签订劳务合同，但不能否定劳动关系实质，法院认定2019年8月1日至2019年8月29日期间双方存在劳动关系。
关于工资差额，双方签订劳务合同约定每月劳务费用4000元和有权根据李某工作表现及工作完成情况随时调整报酬，因该公司未提交证据证明李某工作表现、工作完成情况及其支付李某1484．14元报酬的合理性，故该公司应按合同约定补足差额。根据法律规定，用人单位违反规定解除或者终止劳动合同的，应当按照劳动合同法规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案中，该公司于2019年8月29日与李某解除劳动关系，但无具体明确的解除原因，故该解除行为不符合法律规定，应按上述规定支付李某违法解除劳动关系赔偿金。
综上判决：北京某影视策划有限公司与李某自2019年8月1日至2019年8月29日期间存在劳动关系；北京某影视策划有限公司支付李某2019年8月1日至2019年8月29日工资差额2377.93元；违法解除劳动关系赔偿金4000元。
元宝提示
劳动关系的认定不以签订书面《劳动合同》为基础，在认定用人单位与劳动者之间是否具有劳动关系时，根据《关于确立劳动关系有关事项的通知（劳社部发〔2005〕12号）》的相关内容：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
很多的用人单位认为只要跟员工签订劳务合同，双方就不是劳动关系，可以避免劳动关系中诸如经济补偿金、经济赔偿金、双倍工资等经济赔偿风险，减少缴纳社保公积金等的用人成本。尤其是试用期员工流动性较大，不少企业都倾向于试用期与员工签订劳务合同，符合条件转正后再签订正式的劳动合同。这样做不仅不能达到所谓的“降低成本”，反而有较大法律风险。
用人单位试用期只签订劳务协议，转正后再签订劳动合同的法律风险？
工伤风险。根据相关规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。
违法解除劳动合同的赔偿金风险。如上述案例中，员工与企业存在事实劳动关系而用人单位依然按照《劳务合同》来处理解除员工关系，企业依然面临支付违法解除劳动关系的赔偿。
未按时缴纳社保的经济补偿风险。《劳动合同法》第三十八条规定未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。同时企业还需为员工补缴未按时缴纳的社保公积金。
