今元人才官网人事资讯：曾有位客户在一开始时不无轻视地将我们设计的薪级薪档比喻为让员工“爬格子”，与他们以前比较简陋的薪酬数值系统相比，无非就是“格子更多，爬的方式不同罢了”。这样说当然是不准确、不全面的，完全抹杀了“格子”的复杂性，这恰恰是最有设计价值的地方。但不得不说，“爬格子”这种比喻，某种程度上确实道出了传统薪酬管理工具或者大多数规范化管理工具颇具象征性的形象。

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　　无论是薪级薪档、人才盘点、岗位价值评估，还是其他很多人力资源、非人力资源的管理工具，本质上是在将人/工作进行分级分类，再将人/工作分成子丑寅卯和三六九等，再为金字塔式的组织结构形成等级和模块的依据。

　　这没什么不对的，在竞争激烈的环境中，金字塔形的结构确实是长期最稳定和生存概率最高的。但传统的工具忽视了一个重要的问题——尽管长期是稳定的，但如果组织不能提供一种整体感，那么每个个体都会因为向上的冲动而不断冲击这个结构，以至于短期来说，缺乏整体感的金字塔形组织最不稳定、最易溃散，而传统管理工具基本上都是在制造差异感、疏离感。

　　也就是说，组织不能让人在一段时间内安于本职工作，而是时时刻刻想着更多的利益、更高的位置，那么这个组织会很容易失败。有人会很惊讶：什么?人人争先、人人向上居然不是好事?对，不完全是，除非处于高速发展期，这种个人的发展需求可以被很好地满足时，这是最好的事，就算有什么问题也会被发展掩盖。而一旦企业发展遭遇停滞或困境，在这种强化了等级和差异的组织结构中，你觉得会有多少人愿意与企业携手闯过难关?(“让那些领导、那些拿高工资的去拼命?”)还有什么理由和资源激发和满足员工的发展动力?(“公司干成这样，你还想升职加薪?”)

　　当然，不是说企业不该追求对员工的激励分级，那样连生存都难以维系，就不要谈发展和面对困境了。而是说，我们要警惕传统管理工具这种激励的弊端，即它们都是通过树立了一个外在的榜样目标(更高的等级、更好的表现、更多的收益等)去激励和分化员工，当这个目标因为种种原因难以实现时，与之匹配的负激励的效果也很强烈，更不要说这种分化行为，对员工协作意愿的破坏。我们需要一些不依赖外在目标的激励方式，和降低分化带来的不平等感的管理工具。亦即全面激励体系的另一半：非物质激励。

　　员工的内在潜能激发与有效激励，就是我们找到的答案。随着新生代员工日益成为人力资源主体，传统的薪酬激励方式难以满足员工的期望要求，难以激发员工的内在潜能及价值创造能量。如激励手段太过单一，激励过程缺乏员工的互动参与，绩效考核滞后导致激励不及时、激励失效，以及无法吸引、保留人才等。

　　被业界誉为“互联网革命最伟大的思考者”的美国教授克莱·舍基(Clay Shirky)称人人时代已经到来。人人时代，个人的力量将被充分释放出来。当员工不再依赖于组织，而是依赖于自己的知识与能力时，员工与组织的关系必将发生变化，组织必将发生变形。当组织扼杀了个体的个性与创造力时，他可能就会离开你。这一趋势实际上加剧了企业激励对于非物质部分的需要，人越是重要，就越得哄好，而单纯的物质激励已经无法满足这个需要了，简单来说，就是这样。