疫情时代的不确定性，对新一代职场人的就业、职业观都带来了冲击，在大裁员、经济下行的大背景下，在全球的多个地区出现了不同程度的职场”躺平“现象。过去一个月，欧美媒体频繁提到一个词：Quiet Quitting，直译是“安静地退出/离职”，但它并不意味着人们真的在离职，更多是表达了一种“拿多少钱办多少事”、“不内卷、不加班、不承担额外责任”的工作心态，可简单理解为“精神离职”。

卷不动的打工人，变了味的工作

      新冠疫情期间，远程办公、居家办公模式在欧美国家一直持续到现在。工作和生活的边界感被打破。对于大部分员工而言，加班成为常态。

      另外新一代职场就业者的职场观点也在改变，在传统的认知上，只要加班，就能得到加班薪资、自我提升和职场奖励；只要坚持梦想并奋斗，就可以成为他们想要成为的人。但现实给了他们一记闷棍：工资上涨幅度完全跟不上通货膨胀和租金上涨的速率，甚至很难保证基本生活质量，像买房、晋升等重大目标更是变得遥不可及。

“精神性离职”是指员工在感情和精神层面脱离了公司。有媒体列出Quiet Quitting的几大特征：
Ø 只做该职位要求的基本工作，不做任何额外的事
Ø 一分钱一分努力，工作质量由工资数量来定
Ø 工作时间之外不会工作，也不会查看公司邮件
Ø 不加班，除非有足够丰厚的奖励
Ø 对项目的质量和截止日期不给过高的承诺
Ø 绝对不承担额外的责任

      精神离职有别于在企业中的违规违纪现象，它具有一定的隐蔽性。精神离职作为企业中一种负面的、影响企业发展的因素不可小觑，若不及时予以纠正、引导化解，必将形成附在企业健康发展上的“病瘤”，成为企业发展的负累。

不可忽略的“隐形团队杀手”

      大卫·科特莱尔在《周一清晨的领导课》提到，占据团队人数九成的中间员工，“一直睁大眼睛盯着你——他们看你如何对待超级星（优秀员工），之后他们基于你的行动，决定是否付出代价成为一名超级星。”

      在全球经济下行压力之下，企业更追求组织稳定，运行稳健，会重视雇佣安全。相较于立即跳槽甚至甩手裸辞的潇洒，可以确认的是精神性离职期几乎不会很短，它是员工深思熟虑的结果。而优秀员工的“精神性离职”，犹如病毒逐渐扩散，有反差的故事吸引人，身边的故事更感染人，不用多久，相信所有人都会对公司失望，集体混日子。

      实际离职率加上“精神性离职”率才是企业真正的离职率，与实际发生离职动作相比，这种悄无声息的“精神性离职”更为可怕。“精神性离职”之所以更可怕，一方面是因为“精神性离职”发生在优秀员工身上更为普遍，因为对于绩效差或者绩效一般的员工，本来可能就是一颗螺丝钉或者自我调侃为“咸鱼”，外部市场竞争力激烈，也没有更大的“精神性离职”动机，而绩优人员才会努力去寻找新机会弥补员工体验的落差。另一方面，“精神性离职”带来的损失管理者很可能是看不到的，而且“精神性离职”极有可能大面积传染。

警惕“精神性离职”，提升组织效能

      企业每个管理动作都是基于组织与员工关系。面对“精神性离职”，管理者要防患于未然，避免人才流失，提前做好人才留存动作，而人才梯队搭建是一个很好的解决方法。人才梯队的培养，关系到一个团队能走多远、能走多快，在整个人力资源体系中扮演了非常重要的角色，它能帮助企业培养人才，为组织源源不断地输送人才。

      企业在人才培养过程中会遇到效率低下的问题，对于人才发展而言，更多强调的是岗位胜任力模型，即人才框架概念。企业不仅要关注内外部人才池的构建，更要从价值发现、企业文化角度，让企业晋升渠道清晰化，提供辅助类的学习、人力资源开发，激发员工自驱力，增强企业对工作任务和团队建设的关注度，提高人才发展的整体聚合力。 企业有一个良好的基础模型，上层建筑才会比较顺畅。

      企业要实现高人效，推动高质量增长，意味着要增强投资回报确定性，过去是确定性的时代，而现在不确定占主导，过去可以不断试错，错了再改，而现在更追求胜率，资源、资金、人力是有限度的，要做出精准选择、精准决策、精准投资，不能乱下注了。以有限的确定性，对抗不确定的商业环境，考验的是对优先级、紧迫度的精准分析和节奏把握。在人效管理逻辑里，更强调数据决策、科学分析和有效投入。

      企业人效提升是一个系统性的问题，企业应从组织层面、人才层面两个维度，逐项着手解决，在组织上需要勤修内功，同时在内部资源有限的情况，也可以考虑积极引入外援，双剑合璧完善人效方法论，打造高效的增长型组织。今元人才作为国内数字化人力资源的服务的推动者和践行者，始终坚持以客户为中心，推出了SaaS+HRO的服务模式，帮助企业实现高效的业务流程和业务创新，以业务线上化、产品数字化、数据智能化为三位一体，全面满足企业规模化与个性化需求，帮助企业实现降本增效。

      未来企业的核心能力是“可持续”，不是一场局部战役的胜利，而是长期主义的胜利。为了可持续和长期主义，企业要做减法，要聚焦核心领域，要真正聚焦客户价值创造，要长期保持组织健康，要全面提升组织与人才效能，今元人才助力客户更加系统深度地了解人效管理，掌握各部门人效指标的设计方法，指标数据的分析与挖掘，以及差异化的人效提升策略，有效推动降本增效，驱动人效倍增。