今元人才官网人事资讯：虽然现在已经有政府的明文规定，企业受疫情影响导致生产困难，并与劳动者协商一致的可以采取适当的调岗调薪。但是在具体实施的过程中，还是有很多HR小伙伴搞不清楚应该如何合法合规的，对我们的员工进行调岗调薪。今天就给大家全面介绍下调岗调薪，以及疫情期间遇到的相关问题。

文章图片来源摄图网

　　01、一般情况下不可轻易调岗调薪

　　一般情况下，用人单位在经营过程中，因为经营状况发生变化、人员变化、劳动者自身原因，希望对个别员工的工作岗位进行调整。

　　而通常情况下，员工也不愿意到自己不喜欢、不擅长、不熟悉的领域重新开始、重新适应新的工作岗位。因此，用人单位通常以劳动者不服从安排来解除劳动合同。

　　孰不知，这样轻易解除劳动合同是违法的。

　　人力资源部在调岗前应当谨慎评估调整岗位和地点的合法性和合理性，综合判断做出决定，做到调岗具有事实依据和法律依据。

　　02、HR常面临的几种调岗调薪情形

　　第一种情形，对于愿意服从公司调动工作岗位和工作地点的员工，包括主动申请岗位调动的员工，应当让员工在人事变更申请表上签字确认，不再额外发出调动通知。人事变更申请表添加员工签字栏和签字认可人事变更的备注语句，员工签字后持该表前往报到。

　　第二种情形，对于不愿意在人事变更申请表上签字确认的员工，视为拒绝服从公司调动安排，建议遵循以下处理方式：

　　① 公司应当以书面调动通知的形式告知员工，即使员工不愿服从调岗，也应想办法让员工签字领取调岗通知。

　　员工本人不领取调岗通知的，可采取张贴公告的形式予以通知，并且拍照固定证据。

　　② 在调动通知内容上，写明工作岗位和工作地点调动的事实依据、制度依据、调离原岗位时间、就任新岗位的时间，调岗理由分别参照以下两点：

　　A、对于不能胜任工作岗位、医疗期满以及客观情况发生重大变化(如岗位撤销)等法定情形的，应在调动通知中明确法定理由。

　　B、对于工作需要、个人情况一般情形调岗的，依据《劳动合同》的规定以及根据公司生产经营的实际需要、员工个人的工作能力和工作表现，而进行工作岗位调动。

　　第三种情形，对于不能胜任工作岗位、医疗期满以及客观情况发生重大变化(如岗位撤销)等法定情形的，应在调动通知中明确法定理由。

　　对于工作需要、个人情况一般情形调岗的，依据《劳动合同》的规定以及根据公司生产经营的实际需要、员工个人的工作能力和工作表现，而进行工作岗位调动。

　　注意，在调动通知中应该特别声明：员工应遵守公司合理的调动岗位，对岗位调动持有异议的，应先到新岗位报到工作，同时以正当合理的方式向公司提出异议和申诉，但不得以拒绝出勤、出岗等方式停工、怠工或不履行职责。未实际到岗位工作的，无论是否出勤、是否在工作内均视为旷工。

　　第四种情形，员工拒绝就任新岗位的，原直接主管和人力资源部人员应尽力人性化劝导员工就任新岗位，在形式上履行协商说明义务，尽量体现协商的形式和方式。对于员工心有怨言、拒绝签字但仍就任新岗位的，公司在下个月工资单上应特别注明员工新岗位名称，并由员工本人签字确认。

　　第五种情形，对于员工未到新岗的，应当及时发出书面警告，及时履行通知员工报到就任新岗的义务。对于员工超过调岗期限仍未到新岗位报到的，出于审慎考虑视情况决定是否给与员工第二次调动通知。

　　一次或两次调动通知后，员工拒绝服从调动的，人力资源部应从合法性角度和合理性角度谨慎评估解除员工劳动合同的法律风险。

　　03、企业调岗的条件有哪些

　　《劳动合同法》等法律规定，在劳动者不能胜任工作，或劳动者患病或者非因公负伤，医疗期满后不能从事原工作的情况下，企业可以不经劳动者同意单方调岗。

　　从对法律条文的字面分析，可以发现依法单方调岗的前提是劳动者“不能胜任工作”或“患病或者非因公负伤，医疗期满后不能从事原工作”，其核心就是“不能”二字。如何区分“能”与“不能”，并对“不能”充分举证，就是单方调岗积极要件的重中之重。

　　面临劳动争议时，对“劳动者不胜任工作”或“不能从事原工作”，应承担举证责任的是企业一方。

　　因此，企业要有合理的区分标准(衡量的根据)和明确的事实根据。企业可以通过制定完善而有效的规章制度或考核标准作为衡量的根据。