今元人才官网人事资讯：我们在企业中离职、跳槽，最终的目的其实都是为了能够得到更多的薪资跟成长空间。但是HR在面试的时候，如果遇到一些面试者需要上家公司的工资，想要大幅度涨薪，应该怎么办呢？面对一般应聘者虚报薪酬其实更应该按市场情况处理。

　　对于一般的人才，并不是那么市场缺得基本找不到的人才，往往作为应聘方，其实并没有太多“熬”底气。毕竟现在就是一个人多，与行情在实际。

　　因此，面对薪酬虚报的情况一般会有两种情况：

　　一是所报薪酬相对市场行情现实相差过远。

　　过高时，我们作为HR会考虑对方为什么会有这样的自信？他是否具备足够的能力来承载这样的高薪酬？

　　因此，我们会更为注意对其能力的评估分析。同时会对其进行相应的薪酬背景调查。

　　过低时，我们会怀疑对方是否具备匹配我们岗位的能力要求？如果有能力，是否其对方所处的地域经济水平太差。该应聘者，对应聘岗位在本地的薪酬水平也许并不了解。招聘的特殊人才的薪酬不具参照性的处理。

　　在面对应聘者的时候，作为一个HR一般会有两种情况。

　　一是匹配岗位在企业有较为规范化的薪酬管理体系可进行对标。即能匹配能力或参照标杆可以确定一定一个较为合适的薪酬范围。

　　另一种是对于特殊的高精尖人才，不适合用薪酬体系来框选。而这样的人才其实基本都是属于特招对象。其人才价值（能力价值）相对于不同的企业拥有不同的价值衡量。

　　如，你是一个绩效管理的高效人才。但一个企业根本不做绩效管理，都是固定薪酬。那你在此的价值就大打折扣。但当一个企业需要用绩效管理来推动员工激励时，你的价值就相对其他人来说要高得多。

　　因此，面对特招人才。往往才是议价的对象。也才是真正的具有进行薪酬谈判的可能性。

　　而这样的议价，我们往往基于两个情况处理：

　　一是自己调查评估该岗位在企业的重要程度。匹配其他高能人才的薪酬情况进行，匹配设计。尔后将自己的评估情况，给老板说说，当成参考。

　　二是直接交给老大处理，听从企业的决定。因为这样的特招人才，基本都是上层的博弈。而一般HR听着就是了，当然如果真的是作为决策战略参与的实权HRD等还是可以参与评价的。