今元人才官网人事资讯：很多HR对这些场景应该不陌生：业务部门反映工资低;财务部要求降低人力成本预算;老板觉得公司业务量太小、工资总额偏高……这些关系要如何平衡，在薪酬管理过程中有哪些原则需要把握?这些场景不陌生

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　　在职能部门和员工那里——

　　反馈因工资低员工流失 一个业务渠道的负责人很着急地过来找人力资源负责人，说部门里员工的工资太低了，又有两个骨干提出离职，一个被从公司离职的前领导挖走了，工资翻倍;另一个跳槽到同业，工资涨了50%。业务渠道认为，公司留不住人的主要原因是工资太低。能不能把工资涨上去留住人?

　　新、老员工工资不平衡 招有经验的人不好招，并且薪酬要求比公司现有的员工薪酬高很多，不答应工资要求人进不来，没人干活;答应对方要求，部门内部工资不平衡，老员工比新进来的员工低很多。新老员工工资平衡的问题怎么处理?

　　员工定薪分歧 业务渠道找了一个候选人，说对业务发展非常重要，要求工资定3万元每月，人力资源部觉得这个工资太高了，两边意见不统一怎么办?

　　在财务部那里——

　　在做年度预算时，当提交人力成本第一稿预算后，财务部一再要求降低人力成本预算。财务负责人反馈，董事会给的利润指标较高，经过反复测算，已提高了销售目标，现有的销售额已到了销售部门接受的挑战极限，要达成利润目标，需要压低成本，而人力成本在这个成本中占比很高，需要压缩部分预算，以实现利润目标。

　　在老板那里——

　　招人时价钱不是问题 在招人的时候，很多企业老板尤其是民营企业老板对人力资源负责人说，价钱不是问题，关键是人要能干，多少都可以付。

　　短期未见业绩降基本工资

　　候选人入职后，老板急切地想看到工作业绩。在实际工作中，只要老板三个月见不到实际工作业绩，就会问人力资源负责人，这人基本工资定这么高，没有工作业绩拿这么高工资不合理。老板认为应该低工资，高绩效，要求降低这个人的基本工资。

　　业绩未达成是因为奖金方

　　案有问题 公司业务达成进度不理想，各业务渠道都开始到老板那里反馈，公司的奖金分配方案不合理，一线工作积极性不够。老板也开始认为奖金激励政策有问题，导致业绩没达成目标，甚至要求修订奖金分配方案。

　　业绩目标未达成不应该发奖金在发年终奖金的时候，老板会问，公司业绩和利润达成不理想，为什么公司还发出那么多奖金，应该所有人都没有奖金才对。

　　公平性原则

　　在企业内部，对企业具有同等价值的岗位或贡献获得的报酬是同等的。薪酬代表的是员工对企业的贡献，代表的是员工承担的责任。简单说就是同工同酬，但如何衡量员工对企业的贡献，如何衡量员工对企业承担的责任，不是一件容易的事情。如何衡量是一门科学，有很多专业的工具和方法来帮助衡量;同时，人的贡献和责任往往不能精准测量，所有薪酬管理又有一定的灵活性，这种灵活性就是管理的艺术所在，往往反映了人力资源负责人和企业负责人管理水平的高低。

　　激励性原则

　　薪酬要对员工达成工作目标、取得更好的业绩具有很强的激励性。在这点上，薪酬管理要与企业的发展战略紧密结合，激励团队去实现企业的发展战略。在实际工作中，企业端的目标往往是一致的，但员工端的需求往往是多样化的，如何尽量满足多样化的需求，激励团队去实现统一的目标，是管理的挑战所在。这里面有对专业的把握，对人性的把握，对灵活度的把握。