很多企业的绩效考核管理制度，方法工具到位了，也认认真真地推行了，可还是效果不佳，老板头疼，人事头大，百思而不得其解。

　　究竟问题出在哪里呢?导致绩效考核管理制度无效的原因，还应包含绩效考核管理制度的人性面。上述绩效考核管理制度不成功的企业，相当一部分是把绩效考核管理制度当作单纯的扣罚工具，未考虑考核的柔性。

　　指标设置的柔性

　　指标的柔性，指的是目标值设置，和实绩评分标准的设定，必须既考虑到组织(部门)目标值，又因人而异、因期间而已，否则，主观随意的确定，只恨不够高，不切实际无法实现的指标值只会导致基层员工的沮丧和消极。

　　制度的柔性

　　一个从未推行过绩效考核管理制度的组织，其推行必须分步骤、渐进式推进。甚至开始，可以是“过程从严、结果从宽”。(即过程控制从严，与薪酬挂钩等激励措施从宽)。避免突破跃进式的做法。当推行半年左右时，形成习惯，再徐图优化，有章有法，方有效果。

　　流程实施的柔性

　　绩效考核管理制度操作流程的设计，必须考虑到不同组织的规模，信息化水平、操作人员素质、传统习惯。有的宜复杂精细，有的宜粗疏简便。应充分利用其现有的汇报体系表单等。

　　绩效考核管理制度管理之目的在于通过客观定义、评价、改进、员工激励行为，来提升企业绩效考核管理制度。其本质是一种协调员工与组织行为的管理机制。既然是对人的管理，必然涉及到人性问题，如果只重方法工具，忽视人性，必导致绩效考核管理制度无效。科学的绩效考核管理制度必定是强调协调，重视宣贯培训，突出参与，提倡给人创造机会，因地制宜，富于弹性。

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