这是两种情形。

　　第一种情形，规定的延迟复工期间，员工因延迟复工而不能到岗工作。这个阶段，被限制复工的企业有两个选择：在家办公或停工。而员工的选择相对复杂一些：同意在家办公、没有条件在家办公、有条件办公但不想工作、同意消耗年假以及不想浪费年假等等。

　　当公司需要员工工作但员工无法支持，或者公司希望对不工作的员工安排年休假而员工却不希望浪费休假时，争议就发生了。

　　双方的冲突依然是基于对延迟复工定性的不同认识。

　　如此前讨论，对于延迟复工期间的定性，有休息日版(例如上海、重庆)、有防控措施版(例如广东、江苏、福建)、有不明确表态版(大部分地区)，还有自由发挥版(例如北京)，可见在不同地区会有不同结论。

　　如果作为休息日，休息日和年假是两类不同的假期，也是两项不同性质的休息权利，不存在相互折抵的逻辑依据。

　　如果作为防控措施，则延迟复工期间相当于企业停工停产，停工停产就不再是一项休息权利，而是一种经营状态。员工提出休年假，或者企业统筹安排年假，在逻辑上与停工停产状态均不冲突。

　　实际上，根据《职工带薪年休假条例》以及《企业职工带薪年休假实施办法》，年休假的保障正是通过要求用人单位主动统筹安排来实现的。

　　当然，从员工的角度看，根据多地的复工政策，延迟复工期间即使不提供劳动也应当正常发工资，那么为什么还要浪费我的年假?这也是较为常见的一种认知。但这个认知未免对企业在疫情期间面临的困境缺少了体谅。 第二种情形，复工后，职工因交通限制等防控措施无法按时返回复工。

　　对于这类情形，多地处理意见都较为明确，例如浙江：“对于因疫情未及时返回企业复工的职工，经与职工协商一致，企业可以优先考虑安排职工带薪年休假。”又如厦门：“职工因交通限制不能按时返岗时间较长，或者职工从重点疫情地区回到工作所在地并居家观察期间较长的，企业可优先考虑安排职工休带薪年休假或引导职工办理事假手续。”

　　总之，无论以上哪一种情形，年休假的统筹安排都建议先与员工协商，充分沟通是解决一切问题的良方。公司的安排应当尽到尊重与关爱，员工的需求也应当考虑公司的真实困难。劳动对劳动者而言，既是权利也是义务，劳动关系的健康和谐不可能只凭借用人单位单方面的努力，劳动者的信用与真诚亦不可或缺。

　　各地对春节期间未停工的企业作何安排，仅在延迟复工的各类通知文字中，并没有全面反映。但亦有部分城市对这类情况给出了明确指引，例如：

　　苏州市：“春节期间未停产企业，经企业经营所在地县(市)、区政府审核同意，可维持现状继续生产，同时必须严格做好疫情防控措施。”

　　天津武清区：“对于允许复工的企业和节日期间未停产停工的企业，纳入清单式管理，按照相关规定制定落实完备严密的防护隔离等措施，确保企业人员的安全。其中，节日期间未停产停工的企业暂停新增务工人员，允许复工的企业 严控人员规模。”

　　北京市虽未对春节期间未停工企业做出安排，但除建筑和市政基础设施项目外，在不造成人员汇聚、集中，并做到健康防护全员覆盖的情形下，并不强制限制其他企业的复工时间。(建筑和市政基础设施项目于2月9日24:00前开工的，需要经过住房城乡建设主管部门核定。)

　　鉴于有可能涉及相应的报备、审核与监督管理，对于未见到明确指示的省市和地区，我们建议未停工企业及时与经营所在地相关部门取得联系，征询意见并按要求做好相关报备审核工作。

　　未延长前，1月31日上班;延长后，2月3日上班。

　　未延长前，2月2日是休息日不上班。即，无论是否延长，2月2日都是休息日。因此，国务院关于延长春节假期的通知，实际上只增加了1月31日和2月1日两天。

　　延长的两天假期是法定节假日吗?是对后续休息日的集中调休吗?

　　从允许事后补休来看，这两天假期不是法定节假日;从暂未明确“被调休”的是哪两天来看，这两天暂不是对后续休息日的集中调休。“特殊情况下的全体公民假期”这个理解目前占多数。

　　在这些省市对于该时间段定性及工资支付问题作出进一步解释前，我们认为推迟复工的目的不是延长假期，也不是限制劳动，而是为防控疫情而合理限制人员流动的紧急措施。是否会导致职工不能正常劳动，应当视该地方规定的强制性及移动办公的可能性来分情况判断。

　　员工因感染新型冠状病毒、疑似感染或密切接触感染人员在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动期间劳动合同到期的，如何处理?

　　劳动合同应当分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

　　经确诊无风险的，用人单位不得拒绝员工返回工作岗位。