疫情放开后的首个春节，热闹非凡，沉寂许久的消费市场，报复性消费终于来了。2023年，全力拼经济的号角也正式吹响。关山难越，君子见机，在经济强势复苏之下，招聘需求正逐步回升，对于所有职场人而言，2023将是风口年。
就业市场U型触底的2022，触底反弹的2023
在过去的2022年，与裁员、缩编、降薪、毁约相关的讨论频繁出现在各个社区交流平台，不稳定的环境中，使焦虑成为职场人的常态。
根据《2022职场人跳槽调查报告（前三季度）》显示，2022年职场人员流动率较往年同期降低，裸辞率大幅下降。2022年员工跳槽率比2021年同期调查的比例下降50%左右，在严峻的就业形势下，员工再就业耗时较往年同期增长，平均在职年限略有提升。就业市场2022年呈现出U型周期趋势，从Q2进入U型周期底部，11月份就业市场出现复苏迹象，U型曲线开始出现缓慢爬坡。
站在2023的开年，伴随着数字经济的发展，互联网行业将进入稳定发展阶段，同时在行业增长第二曲线赛道的布局拓展，释放出新就业需求，另外一方面，招聘复苏是行业复苏的重要标志，碳中和、新能源汽车招聘需求翻倍，人工智能、电子芯片、新能源汽车人才紧缺，新经济领域势头强劲，招聘需求量持续扩张。根据脉脉平台的预测，2023年2-3月份春招，就业市场会恢复到2022年春招水平。2023年下半年，随着经济恢复强势增长，企业招聘需求将迎来较大幅度的增长，就业市场将迎来强势反弹。
当“内卷”“996”成为大厂打工人交流的高频词时，有人发现，工作的意义正在变得模糊，也有人开始行动，试图找回工作的意义。因此2023年企业也或将迎来员工报复式的辞职和跳槽，一方面是因为就业市场迎来强势反弹的态势，另外一方面新态势下就业者逐渐认可的混合办公模式都将成为影响因素。
企业如何解决人才流失问题
安得鲁.卡耐基说过：“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满野草，拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有更好的工厂。”这句名言深刻地说明人员流失是企业资本的流失，必然会影响企业的生存与发展，企业如何面对与解决员工快速流失的问题，成了“时代性问题”。
在聚焦真实职场的节目《初入职场的我们》中，张翰表示，曾经花两三年时间培养了人，结果最后对方却离开了，这对张翰的公司来说损失其实很大。因此张翰直言自己不想做培养人的事情。但董明珠也表达了自己的看法：人才流动是可以的，但要出台政策，让人才流动合理且合法，如果培养人才到了要出成果的时候人走了，对企业的损失是惨重的。
调查数据显示，我国企业的人才流失率高达50%。人才流失将不仅造成了企业技术流失，降低企业生产力、增加企业运营成本，同时过高的人才流失率将对企业名誉造成严重的影响。因此无论是张翰“一刀切”不培养新人，还是董明珠提出的“合理合法”的政策，都将问题最终指向企业人才管理。
得人才者得天下，苹果（Apple）公司已故的前CEO史蒂夫·乔布斯用一条建议总结了人才的重要性：“追求精英中的精英。一小群精英可以远远超越一大群普通人。”管理大师吉姆·柯林斯也对此表示赞同：“影响我组织成功的最大障碍是难以招纳并留住足够多的合适人才。
因此预防人才流失更重要的是建立完善的激励机制。企业在机制上有智慧地“给”，才能在人才保留上有所“得”。
给员工一个说法，针对个体全面的工作给予整体的评价，及时给到员工在工作上的反馈及激励，根据相应制度规定明确薪酬及福利待遇，同时可借助数字化管理工具实现福利待遇的可视化和效能，提升员工的就业幸福度。作为中国数字化人力资源企业服务的推动者和践行者，今元人才依托系统化、模块化、专业化、定制化的人事管理解决方案，为客户提供社保服务、薪酬管理、劳务派遣等服务，智能化的社保服务、薪酬管理和劳务派遣服务能有效帮助企业事务性事情的处理，提升组织效能和组织管理。
给员工指明方向，基于企业的发展战略之下，部门直接上级与下属进行沟通，明确新一年的绩效目标与工作计划、员工个人应该提高的方面以及企业可以提供的资源。企业如何实现打法聚焦、上下协同共振，用好工具是一大利器，在工具上持续加大投入，尽可能在工具上做升级和突破。如借助今元人才全景式、全链路数字化人力资源服务体及SaaS+HRO的服务模式，帮助企业实现高效的业务流程和业务创新，以业务线上化、产品数字化、数据智能化为三位一体，全面满足企业规模化与个性化需求，帮助企业实现降本增效，实现企业与员工发展的双向奔赴。
给员工发展空间，企业需要建立起员工的职业发展通道，为员工发展留有空间。
在企业物质激励到达一定程度后激励的边际效应递减，甚至造成了浪费的情况下，企业应重视运用非物质激励打造激励的第二曲线，通过以上三个维度，释放人本身固有的潜能，使员工通过自我驱动创造价值。
从宏观上看，寒气不断；但微观上，还有很多亮光。不管是外部环境如何变化，企业都应该锻造出自身的人才护城墙，通过周期更迭的试炼，练好内功，增强核心竞争力。
