「多想回到2019年」这是最近听到最多的一句感慨，从VUCA时代到BANI时代，各种不确定事件的叠加，「当时只道是寻常」的2019年，变得格外不凡。而后三年里，一年比一年难，人们的生活方式不断改变，企业经营也变得愈发困难，什么都变得「不易」。面向崭新的2023年，人力资源管理领域还会有哪些新变化、新趋势值得关注？

百「熬」成钢，降本增效依然是主旋律

      当华为扛着被围剿的压力，打赢Mate 50这场生死之战，白象用数十年如一日的韧劲成功引领国货复兴，新东方躬身下海打了一场漂亮的翻身仗后，它们身上所流露出的不可战胜的「苦熬」精神，让人品出不同寻常的滋味来。

      受疫情、经济等多重因素影响，企业如何在存量中挖掘增量，降本增效成为困扰1号位最大的问题。企业通用的增效措施有技术创新、管理创新、人力资本开发等，三者相辅相成、互为因果。人力资源部门管理着公司最重要的人才资产， 其降本增效的重心在后两者，以人效提升和管理创新共同作用于业务技能的创新发展。

      从两个方面来看人力资源三支柱的价值与企业降本增效的关系，一方面：集中化、流程化等服务能够提高人力资源的运作效率，这是提升效率的转型价值，另一方面，通过实施共享服务，大型企业可直接降低人力资源运营成本，例如人工成本、办公成本。

人力资源管理方式颠覆，数字化转型价值凸显

      伴随人工智能、元宇宙、云计算等新技术的不断发展，人力资源领域正在发生革命性的改变，另外，外部环境的不确定性增加，员工的工作方式、生活方式也遭受了巨大挑战。研究发现2023年人力资源在招聘、员工管理等方面都将迎来新的变革。

      2022年1000万00后杀入职场，「00后整顿职场」的话题频频被热议，面对生活在移动端世界的网络原生一族，企业的招聘方式也将趋于多元化、多样化，不管是直播招聘会还是虚拟招聘会，亦或是社交裂变都将带来招聘体系的创新变革;

      在经济不稳定的时代，许多企业都放慢了外招节奏，将重心放在内部人才流动上，一个人的能量、能力，在数字技术之下变得更加强大，因此强个体与好组织的融合将发挥出更大的价值；

      据麦肯锡的调研显示，疫情的出现致使组织数字化转型进程加快三到四年。例如领英数据显示，领英上20%的远程工作收到了超过50%应聘者的申请。这也说明，在某种程度上，不实行灵活办公的企业将处于竞争劣势。随着疫情常态化，工作场所正在演变成一种更适合员工及其生产力的模式——混合工作模式，以员工为中心的灵活工作模式，包括办公室和远程工作的组合；

      在过去的几年里，员工的心理健康和福利终于在工作场所得到了应有的关注。构建人性化员工关系是团队高效发展的基石，因此组织应该更加关注构建起健康组织，包括员工的身体、精神、财务、安全工作场所等都将成为组织生产力和提高人才保留力度的新举措。

      除了在上述几个方面迎来变革之外，在混合工作环境中，管理变得越来越复杂，管理人员的期望也随之飙升，因此企业组织的数字化转型带来组织管理的高效性、高协同性、组织韧性的价值逐渐凸显，同时根据IDC的报告指出，中国企业的数字化转型正迈入深水区，到2023年，中国企业在数字化业务上的支出将达到经济增长的4倍，为卓越运营、竞争差异化和长期增长奠定基础。

      面向“元宇宙”时代，HR3.0时代企业更加关注数据基础、组织和管理的提效，基于此形成关于“人”的数字闭环，将数字化应用于增强人力资本效能、应用数字化手段提升员工职场体验、减少事务性工作。大型企业已借助数字化工作优先将数据基础好、数字化进程快的模块向智能化发展，例如员工社保缴纳、离职预测、人才价值判断、千人千面的个性化学习等，从而实现数字化从局部模块逐步覆盖到人力资源全模块。

      今元人才借助自身全景式、全链路数字化人力资源服务体系及SaaS+HRO的服务模式，帮助企业实现高效的业务流程和业务创新，以业务线上化、产品数字化、数据智能化为三位一体，全面满足企业规模化与个性化需求，帮助企业实现降本增效。

      同时依托系统化、模块化、专业化、定制化的人事管理解决方案，为客户提供社保管理、薪酬管理、劳务派遣等服务。智能化的人事外包解决方案能有效解决企业事务性工作，提升组织效能和组织管理。

      管理大师拉姆·查兰曾经说：“在快速变化的世界中，如何主动出击，变中求胜，是每一个企业家要思考的问题。”2023年将是技术快速进步的一年，是企业以员工为中心的一年，也是完善不同人力资源职能并提高其深度效率的一年。