职场中，员工入职时有义务告知用人单位自己婚育情况吗？隐婚、隐孕、隐育算不算欺诈？公司在新员工入职后，发现其提供的信息不实，面对特殊情况用人单位又该如何规避风险呢？
案情回顾
2021年1月，小王应聘到某公司从事行政的工作，双方签订了为期三年的劳动合同。入职申请表中，小王关于自己的婚育情况明确填写的是未婚未育，入职一个多月，公司就收到了小王怀孕的消息。公司查看小王入职时所填写的入职申请表，发现上面明确填写的是未婚未育。
公司认为小王欺骗公司婚育情况入职，当即向小王解除劳动关系，并向小王邮寄送达了《辞退通知书》，以小王入职时提交的相关材料与事实不符，存在欺诈行为为由，根据《劳动合同法》第二十六条、三十九条规定，辞退小王。
随后，小王向公司所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委裁决驳回了小王的仲裁请求，小王不服仲裁裁决，诉至法院。
裁判结果
法院审理认为，小王从事的是行政工作，婚姻状况不是其工作能力的影响因素，也不是人事行政工作的必需条件，且公司未提交公司章程证明小王隐瞒已婚的事实属于严重违反公司管理制度的情形，也未提交其他确切的证据证实小王隐瞒已婚的事实不符合法律规定试用期录用的条件，认定小王不构成欺诈，公司在孕期辞退小王属违法辞退，支付小王赔偿金。
根据《劳动合同法》第八条的规定，“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”
本条是关于用人单位和劳动者告知义务的规定，劳动者与劳动合同直接相关的基本情况包括健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历及部分与工作有关的劳动者个人情况，如住址等。但用人单位不能为了解情况而侵害劳动者的隐私，劳动者对于那些与工作无关且侵害个人隐私权的问题，有权拒绝说明。对于与劳动合同没有直接联系的信息，劳动者即使未如实说明，也不能认定为构成欺诈。劳动者是否怀孕这项内容，并不属于与劳动合同直接相关的基本情况，属于个人隐私，并没有义务向单位如实告知，用人单位不能以此认定员工不符合录用条件。
元宝评说
怀孕是员工的个人隐私，不属于公司与劳动者签订劳动合同时需要了解的劳动者基本信息，因此，隐瞒怀孕不属于提供虚假信息或隐瞒行为。
2019年2月21日人力资源和社会保障部发布的《人力资源社会保障部、教育部等九部门关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》第二条明确载明，依法禁止招聘环节中的就业性别歧视。
用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得有以下就业性别歧视行为：
（一）不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先；
（二）不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女；
（三）不得询问妇女婚育情况；
（四）不得将妊娠测试作为入职体检项目；
（五）不得将限制生育作为录用条件；
（六）不得差别化地提高对妇女的录用标准。
根据以上法律条文及相关政策规定，公司不能以女职工隐瞒怀孕情况入职为由，辞退女职工。
通常来说，如员工隐瞒与劳动合同直接相关的情况，并存在欺诈行为，导致用人单位与其订立劳动合同，该合同可能会被认定为无效，公司可以依据法律或规章制度解除劳动关系。诚信乃为人之本，每位劳动者都应恪守这一基本原则，摒弃任何伪造学历、工作经验等欺诈行为。然而，如隐瞒的是婚姻、生育状况等对履行劳动合同、工作内容没有实质影响的情况，公司不可随意解雇。
对于企业而言，可以采取以下几种方式规避风险：
01、制定具体的录用条件
将岗位应具备的基本条件，如应聘者相关信息，包括教育背景、身体状况、工作经历及相应技术证书等写进录用条件。在录用条件中明确规定，对于提供虚假简历或虚假身份证的应聘者，视为欺诈行为，不符合录用条件。为了防止日后争议，可以在入职时向劳动者公示送达并取得其签字同意的书面文件进行留存。
02、审查信息的真实性
要对录用人员的身份资料进行基本核查，重点审查其身份证件、资格证书、体检报告、工作经历、有无竞业限制、有无犯罪记录等，以防弄虚作假的情况。必要时经过拟录用人员的书面授权，可进行全面背调。
03、明确规章制度避免纠纷
可以在员工手册及内部规章制度中明确规定：员工提供虚假信息的行为属于严重违纪，特别是故意漏报、瞒报，骗取公司方签订劳动合同的，公司方有权解除双方劳动关系，由此造成的损失由员工承担。
除此之外，针对本案的情境，根据《女职工劳动保护特别规定》的规定，已参加生育保险的女职工，其产假期间的生育津贴将由生育保险基金负责支付；而未参加生育保险的女职工，其产假期间的生育津贴则由用人单位按照其产假前的工资标准来支付。用人单位通过及时为员工缴纳社保，能够有效地降低用工风险。
劳动合同系劳动者与企业双方签订，建立在双方合作和诚信的原则基础上。作为劳动者，应切实贯彻诚信原则，作为用人单位，应当规范并完善对拟聘用人员的背调工作机制，建立起互信互任的劳动关系，促进企业和员工共同发展。
