对多数员工而言，办公地点关系到日常的通勤时间、房租成本等，是择业时的重要考量因素。现实中员工因企业搬迁、通勤时间增加而不愿意随迁的现象也不在少数，如果员工不愿随公司搬迁，是否属于工作地点变更导致合同无法履行？员工以此提出被动离职能否要求企业支付经济补偿？
基本案情
周某与加某公司于2022年7月1日签订《劳动合同书》并入职，约定期限自2022年7月1日至2025年7月1日，从事人事工作，工作地点在南京，实际地址在江宁区，实行标准工时工作制。
2023年8月加某公司变更经营地址，由江宁区变更至六合区，周某单程通勤时间达到2.5小时，与此同时公司还提早上班时间，延长下班时间，原先上下班时间为9:00至17:30，中午休息，每天工作8小时，变更为8:00至18:00，每日四次考勤打卡。
2023年8月1日，周某通过内部系统向加某公司发送《离职申请单》，8月2日，周某向加某公司送达《被迫解除劳动合同通知书》，载明：“....现公司搬迁离目前工作地点约40公里之外的六合，根据《劳动合同法》第四十条、第四十七条等规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。此前，已经根据贵司要求：在系统申请内提交了协商一致离职的申请书，……表示了离职的原因是地点变更导致的合同无法履行，但贵公司并未就此与本人达成共识。之前就贵司未足额支付本人工资、未休年假、加班时长、社保公积金未足额缴纳等行为，本人已提出了异议，也提交了协商申请，但贵司并未予以调整和改变。……”。加某公司称周某未配合办理工作交接，依照员工手册的规定未为周某开具离职证明。
2023年8月9日，周某向仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付解除劳动合同经济补偿，未休年假工资、以及出具离职证明并赔偿损失等。
一审裁决
本案中，关于经济补偿金，从离职申请表及被迫离职通知书均可见，周某系因加某公司调整工作地点，距离长达42公里，通勤时间单程达1.5小时甚至更多，劳动合同虽然约定工作地点南京，公司也给出了每日交通补贴30元的政策，但在上下班时间上却作出了不利于员工远距离通勤的调整，加某公司未能作出合理解释，周某系被迫离职，应当支付经济补偿金15450元（10300元／月×1.5），故一审法院对周某主张经济补偿金15450元的诉请予以支持。
关于出具离职证明并赔偿损失，用人单位应当在解除劳动合同时出具证明，用人单位拒绝向劳动者出具解除劳动合同证明，直接导致劳动者无法就业等损失的，应当承担赔偿责任。加某公司称其系因依照员工手册的规定，周某未配合办理工作交接而未为周某开具离职证明，即使存在员工手册规定，该规定也因违反法律规定而无效，加某公司在周某离职时即应开具离职证明，如双方存在未按规定办理工作交接，加某公司可以另案主张周某承担相应责任。周某在加某公司处离职后，因加某公司未开具离职证明导致两份工作丢失，周某提交了案外人出具的入职通知书等证据，一审法院予以采信，加某公司应当赔偿因未开具离职证明给周某造成的两份工作丢失的损失，一审法院结合周某的薪资水平、造成未能就业的期间等因素，对周某主张的损失在15000元范围内予以支持，超出部分不予支持。
关于未休年休假，双方一致认可加某公司再支付周某未休年休假工资5857.46元，一审法院予以确认。
一审法院判决：一、南京加某有限公司支付周某工资3000元、未休年休假工资5857.46元、经济补偿金15450元、损失15000元，合计39307.46元；二、南京加某有限公司于判决发生法律效力之日起十日内为周某出具离职证明。
加某公司不服，提起上诉。
二审裁决
本案二审争议焦点：1加某公司应否支付周某经济补偿金15450元；2加某公司应否支付周某损失15000元并为周某出具离职证明。
关于争议焦点1，法院认为本案中，双方劳动合同虽约定工作地点为南京，就工作地点约定过于宽泛且未对工作岗位特性进行特别提示，应视为双方对工作地点约定不明的情形。上述情况下，周某入职后长期在南京市江宁区某某科创园100号工作，应视为南京市江宁区为其实际工作地点。加某公司调整工作地点后周某上班通勤距离大幅增加，且在工作时间上也作出了不利于远距离通勤的调整，加某公司虽述称其工作时间系根据相关政府部门的工作时间作出的调整，但其所提交的证据不足以证明相关部门工作时间与加某公司工作时间调整之间存在关联性。加某公司述称仍有部分员工在原工作地办公，但其并未提交证据证明其曾告知过周某可以留在原工作地继续工作，故加某公司该次调岗具有不合理性。
关于争议焦点2，根据一审中周某提交的入职通知书等证据可知，周某因加某公司未出具离职证明导致两次未能在新的用人单位入职，一审法院结合周某的工资水平等因素认定加某公司应支付周某损失15000元并无不当，本院予以维持。
综上，加某公司的上诉请求不能成立，应予驳回。判决：驳回上诉，维持原判。
元宝提示
根据《劳动合同法》第四十条和第四十六条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同，并支付经济补偿。
此外工作地点是劳动合同的必备条款，对工作地点的变更属于对劳动合同内容的变更，应经用人单位和劳动者协商一致。如果企业单方面变更工作地点，可能被认定为属“用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件”，员工可以根据根据《劳动合同法》第三十八条和第四十六条的规定规定，主张解除劳动合同并要求企业支付经济补偿。
哪种搬迁可以被认定为“客观情况发生重大变化”？
需要根据企业搬迁是否具备正当性与合理性、搬迁距离的远近、用人单位是否提供交通工具、是否在上下班时间上进行便利调整、是否给予交通补贴等因素，以及该工作地点的变更是否给劳动者的工作与生活各方面带来实质性的不利等，进行综合判断。
一般而言，企业搬迁地址属于同城区域、公共交通可以到达的，不属于“客观情况发生重大变化”；如果企业搬迁在不同城市进行，对劳动者造成的影响难以消除的，则属于“客观情况发生重大变化”。
企业调整员工工作地点合规提示：
1、企业搬迁之前应根据情况及时向员工作出通报，听取员工意见并尽快制定相对应的配套措施，如调整工作时间、发放交通补贴或提供工作班车等。
2、对于技术支持、现场施工、销售这类的岗位需要到特定场所才能交付工作内容的岗位，应当在劳动合同或内部规章制度中对工作地点变更范围予以明确规定。
3、对于连锁经营的用人单位，或者多个区域有经营场所的用人单位，有部分岗位因经营需要变动工作地点的，可以在劳动合同中明确多个经营场所地点。劳动者知晓并签署劳动合同后，该情形下的工作地点变更一般会被视为合法有效。
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