今元人才官网人事资讯：绩效管理、绩效分配，是每一个企业不可回避的话题。不可否认，绩效管理是助推企业发展的非常好的管理工具。但与此同时，绩效管理也是众多企业面临的共同难题。企业不做不行，做了不但难达到预期，还会遭到很多员工的反感，甚至抵制。比如：有的企业推行绩效管理后出现员工关系不和谐;企业效益没明显增长;关键人才流失率高;管理成本越来越大，企业利润却不能与之相匹配等等现象。

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　　第一阶段：统一行为

　　企业要创造效益才能分配利益。在这个阶段，企业的效益、管理架构不太稳定，甚至很多企业还是非常粗放的管理模式，与此同时，员工的工作状态也不太稳定。

　　这个时候，企业绩效管理的方法就是统一行为，它通常出现在企业的初创期。因为初创期的企业，价值还没有稳定，就无从谈价值分配、利益分配。

　　在这一时期，绩效管理的目的就是统一行为，让员工努力工作共同创造价值，让企业能够生存下来，并顺利地从创业阶段过渡到发展阶段。

　　第二个阶段：分清责任

　　“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝。”企业的管理如果没有制度作保证，责任不分清、不落实，也会出现“没水喝”的情况。

　　创业期的时候，我们干劲十足，为企业创造了效益，此时由于企业规模不大、人数少，凭借老板、一两个核心高管的生活、工作经验就能够很好地对员工行为进行评价并进行价值分配。但随着企业的不断发展壮大，靠老板、高管个人经验进行价值分配已经不现实，企业就会出现职责分工不明确，竞争机制不健全，奖惩机制不见效，成员之间不团结，团队精神无合力的现象，有的人兢兢业业，有的人浑水摸鱼，最终结果是做好做坏、做多做少一个样。

　　所以，企业便进行制度建设，进行绩效考核，这个时候我们绩效管理的目的则是为了分清责任，它是发展期的企业要做的事。

　　第三个阶段：统一利益

　　企业和员工利益不统一，很容易背道而驰。统一利益一般是在企业发展到一定阶段，处于稳定期的时候，我们需要去考虑的问题。

　　在创业期，我们通过“人治”的方式对绩效进行分配，但这种方式受限于企业规模和个人经验。当企业发展达到稳定期的时候，我们要通过绩效管理规则的设定，对每个员工的绩效进行分配，做到原则上公平。

　　第四个阶段：统一风险

　　很多人会讲，我通过统一利益，能够把利益按照规则很好地分配下去不就达到了绩效管理的理想状态了吗?但其实，第四阶段远不止统一利益这么简单。

　　前段时间，我带领中国企业家到德国考察工业4.0，期间有两位企业家与我交流，有一位企业家就讲，“我的企业很好分配，我每年就给车、给房、给钱，把它给到位就可以了。”然后，另外一位企业家就问他，“你能够每年都这么给吗?当你企业效益不好的时候怎么办?”

　　这个问题确实值得思考，没有效益又谈何分配呢?可见统一利益只能是在企业发展或者发展到一定阶段，处于稳定期的时候去做的事，当到了这个阶段，我们还想有更大的腾飞，但这个时候企业的创始人又无法顾及那么多具体的事情，我们在绩效管理维度里面需要去思考的是如何统一风险，这是绩效管理的第四个阶段。因为，比起利益，风险更易统一人心。

　　比如，为什么夫妻之间、亲人之间的关系那么稳固?因为它不仅仅是利益共同体那么简单，它更多的是一个风险共同体，自古就讲究“父债子还”，我们现代社会还倡导债务需要夫妻共同去承担……所以，我们要学会统一风险，要思考如何实现利益共享的同时风险共担?

　　高层的经营风险的共担，不是简单的利益分配。比如，裂变式创业一定要拿钱来投票，合伙人之间一定需要用钱来合伙，来共同工商登记。其实，原因就在于统一风险要好过统一利益。当然，我不是强调全员都要统一风险，但核心的管理层，核心团队或者每一个团队里面的骨干成员，我们可以通过统一风险的方式来进行管理，而不仅仅停留在统一利益的层面。

　　决定企业绩效管理发展阶段，既与企业所处的生命周期相关，也与企业当前的管理水平相关，每个企业在推行绩效管理的时候，首先要清楚自己企业所处的位置，才能更好地实现绩效管理、价值分配。