今元人才官网人事资讯：作为一名身在职场的工作人员，你可能也会遇到这样一种情况，在同一个岗位上，公司宁愿斥“巨资”重新招聘一名经验不是很足的员工，也不愿意提升员工的工资来留住现有的员工，这是怎么回事呢?下面小编就为大家详细分析一下。
处于高速发展的企业或者创业型公司，因为业务需要，薪资体系相当灵活而多变，涨薪幅度自然不在话下。然而一般的传统中大型公司，其加薪制度都有既定流程和固定频率，相对稳定。
通常一年有一次普调的调薪机会，在年初或第一季度进行。当然也有个别情况，如员工升职，特别奖励等可在任何时间进行。
普调涨薪的流程基本是这样的：公司会在上一年度作出整体加薪预算额度，然后分解到各部门，部门经理会根据这个分解下来的额度，制定本部门员工的加薪计划。
比如领导接到通知，今年整个部门涨薪额度为1000块钱，不算ta本人，部门成员共3个人：A，B，C，基本工资都是10000元。经过计算和综合考虑，领导给出如下的加薪方案，三个人的涨幅差距还算均衡：
A：涨200(涨幅：2%)
B：涨500(涨幅：5%)
C：涨300(涨幅：3%)
但是如果给A的涨幅是8%，整体方案就随之变成：
A：涨800(涨幅：8%)
B：涨100(涨幅：1%)
C：涨100(涨幅：1%)
可以看出，三个人的涨幅虽差距较大，但是整体涨薪金额控制在部门额度内，绝不会出现给某个员工上浮10%或20%这种天方夜谭的情况。
此外，在综合考虑员工调薪时，部门经理会考虑的因素通常包括：
员工在上一年度的绩效评估
对部门或公司的贡献
现有薪资水平
领导的主观印象
站在公司层面，只要每个部门的涨薪金额不超过各自额度，一般也不会干预和插手。
在这样的加薪逻辑中，普通员工毫无理由，平白无故要求公司在非升职，非普调的情况下给自己加薪，或者就算在加薪期间，但要求加薪幅度超过部门额度，看起来都相当无脑，徒增笑柄。
公司加薪，
要考虑员工整体平衡
了解了公司的加薪逻辑和流程，我们再说回15K vs. 8K的梗。
假设老员工现有工资是6～7K，想要涨到8K，加薪幅度是20～50%。
如此大的涨幅在目前大多数公司年涨幅仅为7%的普调中出现的概率是极低的。
而对于公司来说，需要将现有员工的薪资涨幅控制在合理范围内，以期达到整体平衡。否则给某些员工涨幅过高，势必会给广大员工留下口实，引起内部情绪不满甚至冲突。
公司绝不会为了个别员工而引火烧身，因此断然不会为了留住你，而给你涨到9K。
就算你业绩不错，表现优异，对你的奖励一般都会在季奖或者年奖中有所体现，就算年度的普调中会给你涨薪，涨幅也不不会太出格，仍然控制在本部门的预算额度内。
除非你为公司做出特别的重大贡献或创造了巨大收益，公司才会拿出额外的一部分预算给你大幅加薪，并不占部门的额度。
当然如果你牛逼到了这个地步，就肯定不是纠结11K还是9K这三瓜俩枣的胸怀了。
为什么花高薪招聘新员工?
上面分析了为啥公司不会轻易给你30～50%的涨薪幅度到8K，那公司又为啥宁可从外面招一个15K的高薪员工呢?
在各行业都竞争日益激烈的今天，公司要想快速发展，就需要引进新人才，吸收新idea，吐故纳新才才会保持活力和竞争力。
老员工自认为性价比超高，认为公司只需要给他们远低于新员工的工资，就可以轻易享受老员工的优势，比如：
对公司历史，业务和产品熟悉
对公司的人脉和流程熟悉，好办事
学习曲线短
然而这不过是存在于他们脑子里的YY而已，从公司角度来看，以上老员工自认为的优势完全可以被解读成他们的劣势：
对公司历史，业务和产品熟悉
---> 公司解读：思维守旧，墨守陈规，缺乏创新意识
对公司的人脉和流程熟悉，好办事
---> 公司解读：工作不以结果为导向，过分讲究人情，一团和气最后办不成事
学习曲线短
---> 公司解读：缺乏学习动力和激情，拒绝接受新事物
相反，这些老员工的劣势反而恰恰是新员工的优势所在，也正是为什么公司愿意付出更多的薪水请来新人，而不愿意留下老人。
从另一个角度来看，每个岗位在人才市场上都有明码实价的标签，雇主在招聘新人时，当然要遵循“市场”这只看不见的手，也就是用市场价格招到适合的人才。
当一个候选人的教育背景，工作经验和个人能力在市场上平均定价11K的情况下，公司想要用低于这个价位的薪水招到同样条件的人才，基本不太现实。
公司想要招聘新人，就必须完全服从人才市场的价值规律，用市场化的薪资招到合适的员工。
因此不管老员工怎么感觉不公平和不服气，都是徒劳的。
