2023年才开年，科技公司又有新动态。苹果公司宣布，CEO库克自己建议，从 2023年起，自己的薪水减少40%。
美国证交会文件显示，库克2022年的总薪酬为9940万美元，2021年为9870万美元。但降薪后，苹果内部的薪酬委员将把库克2023年的目标薪酬定在 4900万美元，这个数字比 2022年少了不止一点点。
库克降薪调整的部分主要是股权奖励，从去年的7500万美元降到今年的 4000万美元。此外，库克的股权奖励构成也有所变化，之前50%绩效加 50%期限兑现的比例现在调整到了75%加25%，可以理解为主要减少的部分是股票收益。
2022年底，苹果股价表现疲弱、公司利润增长乏力以及全球科技行业的风向都有阵阵寒意，库克选择降薪似乎也很合理了。
图源网络
薪酬体系，究竟发挥着何种作用？
在一部分就业者眼中，互联网大厂仍然是最优选择，不仅可以优化简历，薪资水平相较于市场也处在一个较高水平。
据智联招聘调查报告显示，2022年第三季度金融和IT互联网行业招聘薪酬水平仍然领先，本季度高技术制造业薪资仍持续上涨；人工智能领域的竞争愈发激烈，导航算法、视觉图像算法、运动控制算法、深度学习算法、机器人算法、自动驾驶等技能人才仍存在较大供求缺口，企业招聘薪酬水涨船高。
图源智联招聘调查
在同个行业内横向对比，一个公司薪酬体系设计工作的正式启动，则标志着公司的人力资源管理建设迈出了重要一步。无论在任何企业，薪酬作为有极强的导向性的资源，其节奏分配、结构设计、体系完整度，都会给企业带来相关的价值或副作用。
薪酬体系设计，或成企业面临挑战的解决方案
合理的薪酬体系不仅可以吸引、保留、激励人才，同时也能淘汰不合格的、绩效表现不佳的员工。因此薪酬设计的原则是“对内具有公平性，对外具有竞争力”。
作为企业与薪酬发放直接挂钩的人员，HR们如何层层修炼、过关斩将，真正参与到薪酬设计中去？
1.算工资
薪酬管理岗位人员的日常工作内容是核对考勤、核算工资、发薪、走流程等基础性的薪酬核对和测算工作。
2.作分析
薪酬管理岗位人员开始能够做一些内部薪酬分析，会基础的数据分析应用，能够将月/季度/年薪酬的结果呈现出来并做基础分析，供简单的决策使用。
3.做调研
薪酬管理岗位人员关注同类行业/同类岗位/同类等级的外部薪酬水平，能够独立操作外部的薪酬调研，关注外部薪酬与内部薪酬的差距，能说出一些关键岗位内外部薪酬的差距。
4.细分析
薪酬管理岗位人员能够将内部薪酬数据与外部调研数据做详细的比较和分析，能够精确看出内外部薪酬之间的差距，具备较强的数据分析能力。
5.做方案
薪酬管理岗位人员能独立的根据前面一切的基础或复杂的数据和分析，找出公司当前薪酬体系中存在的问题，做出符合公司需要的整体薪酬制度和必要的薪酬调整方案。
6.通财务
薪酬管理岗位人员对人力资源的投资回报率的概念有比较深刻的理解，熟悉人力费用、劳动效率等相关概念；开始研究当公司在哪部分提高人力成本的投入，可能提升公司的效益/效率，或者降低某类风险，在哪方面减少人力成本的投入，不会影响生产经营、降低成本。
7.全模块
薪酬管理岗位人员精通岗位价值论，能够完整地做出每个岗位的“价值表”。这一级通常需要有一定的招聘经验和专业知识，有对岗位丰富的理解和岗位分析能力，参与过一定的人力资源全模块建设项目，能够将薪酬管理与人力资源管理的其他模块很好的衔接。
8.精分析
在前面七个模块的基础上，这一层级的薪酬管理岗位人员能够比较并说出某类职位工资是否超出他发挥的价值，并能够推动公司内部落实这种差距的调整，最终达到提高效率、保留人才、提高人力投资回报率的目的。
9.建体系
薪酬管理岗位人员有能力为公司搭建整套的薪酬管理体系并投入应用，能带领团队共同成长，能够将前面八个模块内容固化、复制到其他的部门或组织中，能够培养整个薪酬管理团队达到八个模块的水平。
很多企业都试图在薪酬弹性的调整中，找到薪酬体系设计最佳的平衡点，但这种调整的难度往往也最大。对于企业来说，薪酬体系管理作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段，是现代企业管理制度中不可欠缺的一部分。
而中小型企业面临的问题则是，人事部门在发薪、算薪上就浪费了大部分精力。大型企业更需要借助数字化工作优先将数据基础好、数字化进程快的模块向智能化发展，例如员工社保缴纳、离职预测、人才价值判断、千人千面的个性化学习等，从而实现数字化从局部模块逐步覆盖到人力资源全模块。
今元人才借助自身全景式、全链路数字化人力资源服务体系及SaaS+HRO的服务模式，帮助企业实现高效的业务流程和业务创新，以业务线上化、产品数字化、数据智能化为三位一体，全面满足企业规模化与个性化需求，帮助企业实现降本增效。
企业人事管理智能化已成为企业发展中不可忽视的一部分，对于企业降本增效有着不可或缺的作用。搭配薪酬体系设计，智能化、数字化管理将成为新阶段内HR们应当重点关注的部分。
