短短6年，元气森林从势头正猛到“退役网红”，从叫板巨头到被巨头围剿。同时依托品牌传播+社区种草，超高的毛利，用钱去买时间等因素，在快消行业，元气森林几乎拥有最快的成长速度。但站在2023年，头部企业的大肆扩张和新品牌的崛起，“保生存，谋发展”成为元气森林今年的主题。

从一飞冲天，到“鲶鱼”失速

在中国饮料这个万亿级市场，碳酸饮料占比约15%，产业空间巨大。1983年，中国红极一时的八家汽水厂（北冰洋、汉口二厂、天府可乐等等）销量占据全国汽水总销量的42%，然而随着80年代前后可口可乐和百事可乐进入中国，它们的辉煌就都成了传说。

如今中国的碳酸饮料市场95%都握在可口可乐和百事可乐手里。而2018年开始推出苏打气泡水的元气森林，产品一经问世便在一众传统饮料中脱颖而出，并掀起气泡水潮流。公开数据显示，从2018年到2021年，元气森林的年销售额增长率分别达到300%、200%和309%，每年都有着2至3倍的增长。这种增长速度，在彼时的新消费赛道中，堪称“奇迹”般的存在。

元气森林自从入局以来，搅乱了原来的市场，也成为了许多老牌玩家的心结，对元气森林的围剿也延续至今。在市场受到挤压之下，元气森林选择抛弃了网红的身份，回归到一家传统公司，在生产、研发和渠道谋篇布局，有了更强的立身之本：

自建工厂

2019年，元气森林在确定“超级城市群+自建工厂”策略后，启动搭建自有供应链，现在全国有5座自建工厂，辐射华东、华中等五大区域。

产品研发

元气森林除了爆款气泡水系列，去年推出的运动饮料外星人电解质水，目前也可做到单月销售破亿元。

渠道拓展

元气森林2021年线下终端数量突破100万个，现已覆盖全国800多个城市。

但据《晚点LatePost》报道，2022年元气森林预计营收为80亿元至90亿元，和内部制定的回款目标差距继续拉大。与此同时，公司营收增速也开始下滑，相较2021年同比增长仅有10%至23%。

刀刃向内，元气森林组织再升级

元气森林历经6年发展，已经成为一家员工达8000人，销售额达80亿的大规模企业，已经跨越了创业和聚合发展阶段，进入到正规化发展阶段。

因此在元气森林2023年工作的主题“保生存，谋发展”之下，创始人唐彬森在内部信中提出重点将推进以下三件事：

第一：以组织进化和科学管理实现降本增效；

第二：在工作重点上，全力提升对销售的倾斜和关注度；

第三：在工作方法上，尊重预算和计划。

在组织变革中，绩效考核管理法最先开始变革。

对于定位为“传统公司骨架，科技公司思想”的新消费企业元气森林来说，2023年打响的第一枪首先被盯上的是传统的KPI绩效考核管理法。2023年开始，元气森林各个部门开始陆续将OKR改为“OKR+KPI双轨制”。尤其对于有清晰数据目标任务的部门，KPI的权重开始明显上升。

另外在人才引进端，元气森林对员工的“试用期”制度补充了一些此前未有的“弹性”。延续了传统新员工6个月试用期考核，但与以往不同的则是，这次全新的组织升级，却有了规则之外的可能，没有获得足够的转正票数，依然可能被留用，继续进行考察。因此在人才的引进上也变得更加有耐心，更为包容。

回归企业管理来看元气森林此次的组织变革，企业内部降本增效的主要切入点依然是绩效考核管理。

绩效考核作为企业员工的重要激励手段，不仅可以提高员工的工作效率和积极性，同时为企业筛选人才提供了重要的支持，因此绩效制定的底层逻辑应该从战略层面、行动计划、财务预算、目前分解等四个维度出发。综合运用其结果，帮助员工设立明确、具体的战略目标，拆解目标，进而实现目标，因此管理者借助组织数字化的管理工具，可以实现绩效管理自动化，提升整体绩效运营效率和精准性，实现绩效赋能价值。

今元人才作为国内数字化人力资源服务的推动者和践行者，通过整合多方资源，现已搭建起全景式、全链路数字化人力资源服务体系，推出了SaaS+HRO的服务模式，帮助企业实现高效的业务流程和业务创新，以业务线上化、产品数字化、数据智能化为三位一体，全面满足企业规模化与个性化需求，激活组织内在驱动，实现企业组织内柔性人才管理。

从单模块深化转变为全要素发力，由绩效为引领构建起来的战略绩效运营体系，实现从过去只关注个人考核，到员工考核、管理者考核、组织考核三位一体，深度互联。通过科学的管理办法全面提升企业的管理效能，实现企业降本增效。

眼下，希望撕掉“日系”标签、抛弃“网红”身份、加强渠道建设的元气森林，已经从“增长期”迈入“成熟期”，不再会有机会躺赢，战略决策需要更加谨慎。2023年对元气森林而言至关重要，不仅是激烈的竞争环境中求生存谋发展，更是重塑外界对元气森林定义。