“医疗期”是职工患病或非因工负伤停止工作治病休息、不得被用人单位解除劳动合同的时限。在实践中，常常出现职工医疗期满后未到岗的情况，用人单位能以旷工为由解除劳动合同吗？

#01基本案情

范某于2017年9月8日入职某公司。2021年6月，被医院确诊为食管癌。

范某患病后，某公司批准了其6个月的病假申请。上述病假期满后，范某以继续治疗为由申请延长病假，某公司未予批准。

后某公司两次向范某寄送《返岗通知书》，告知范某医疗期满，要求其限期返岗，范某签收通知后，表明疾病未康复，不能上班，故未返岗。

2022年1月24日，某公司向范某发送《解除劳动合同通知书》，载明因范某连续旷工超过3日，严重违反公司规章制度，经工会同意，于当日解除与范某的劳动合同。2022年2月，某公司未再给范某缴纳社保。

范某认为，按照有关规定，患有癌症等特殊疾病的员工，享有不低于24个月的医疗期，其尚在医疗期内，不属于违纪，范某遂诉至法院，请求判令撤销某公司作出的《解除劳动合同通知书》，要求某公司继续履行劳动合同。某公司辩称，范某医疗期已满后未到岗上班，公司系合法解除劳动合同。

#02裁判结果

法院审理认为，范某患食管癌，属于难以治愈的疾病。根据范某参加工作10以上，在某公司工作5年以下的事实，依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条的规定，确定范某的医疗期为6月。

本案中，范某自被确诊癌症后，一直住院治疗，其所患疾病属于众所周知的难以治愈的疾病，某公司对此知情。范某也多次将其因患重病无法返岗的情况告知某公司。旷工是指劳动者故意不到岗上班，拒绝向用人单位提供劳动的行为。因此，范某未返岗上班系基于自身存在严重疾病需继续接受治疗的客观原因，而非主观上拒绝向某公司提供劳动，故范某的行为不构成旷工。某公司无权以旷工为由，认定范某严重违反单位规章制度。另外，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第7条的规定，范某在医疗期满后，应当由劳动能力鉴定委员会对其劳动能力进行鉴定，被鉴定为一至四级的，才可解除劳动关系。故某公司解除与范某劳动关系的行为，既没有旷工的事实依据，也无直接解除的法律依据，因此法院认定某公司的该行为违法。

最终，法院判决撤销某公司作出的《解除劳动合同通知书》，某公司继续履行与范某的劳动合同，驳回范某的其他诉讼请求。某公司不服提起上诉，二审法院维持原判。

#03元宝评说

司法实践中，员工医疗期满后企业未通知员工返岗、未与员工协商调整工作岗位、解除前未通知工会等，都可能被判定为违法解除。

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

医疗期是指员工伤病治疗期限内企业不得解除劳动合同的时限，并非代表医疗期满后用人单位就可以不支付劳动者的病假待遇。医疗期满后尚不能痊愈的情况下，职工可以申请延长。劳动者在规定的医疗期满后继续休病假，用人单位未据此解除劳动合同的，双方劳动关系仍然存续。

医疗期满后不能从事原工作时，用人单位的正确处理方式应当为：

确定医疗期满：员工的医疗期与工龄有关，最短3个月、最长24个月，企业需要根据员工的工龄确定医疗期是否期满；

证明无法返岗工作：向员工发送《返岗通知书》，通知其医疗期已满，要求返岗工作；

安排其他岗位工作：员工因病无法从事原岗位工作，企业需要发送书面通知，告知员工企业提供了其他岗位工作；

证明员工无法从事另行安排的工作：劳动者应当配合用人单位进行劳动能力鉴定。

根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第三十五条规定，请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同；医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。

劳动者与用人单位之间是一种共生共存、共同发展的利益共同体。在管理劳动者时，用人单位不应仅仅追求降低用工成本，还应积极维护劳动者的合法权益。特别是当劳动者因患难以治愈的特殊疾病而确实无法在医疗期满后继续工作时，用人单位应按照法定程序和义务，谨慎行使用工管理权。