招聘时，公司往往会根据候选人之前的薪酬以及期望值在可接受范围内确定 offer。这样的方式事实上惩罚了之前薪酬偏低的人和不善于薪酬谈判的人，有利于相反情况者；因此工资的高低取决于你谈判能力的高低。薪酬的简单透明，将会解决以上问题，下面今元人才官网就和大家聊聊薪酬管理那些事。

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      薪酬设计核心：简单+透明。简单透明薪酬体系的设计核心，特别是作为一个精简的创业公司（特别是200人以内的），我们需要一个透明、自动化的机制来保证在薪酬这一敏感问题上尽可能的公平。当我们把薪酬透明化、自动化后，很大程度上避免以下问题：避免薪酬倒挂，很多公司给新员工很高的薪水，但是对待同工同种的老员工，薪酬待遇就没那么优厚了。这种薪酬倒挂的现象导致了很多核心员工流失，消除薪酬谈判带来的不公。

      月薪 = 职能基数 * 经验 + 贡献 + 选择。职能基数：根据各个职位的市场薪酬范围确定的一个基数，这个基数会根据市场与公司的变化确定相应的分位置。经验（经验级别）：根据员工专业水平确定的系数，我们从 0.8-2.0 分为七档（见下图）。新员工基本按照面试的情况确定。贡献（影响力）：指的是该员工在团队中的影响力和贡献。我们分为5000、8000、10000三档。新员工的这项在面试中无法确定，一般待定调整。选择：新同事在入职的第二个月底前，可以在期权和月薪间做一个倾向性选择。选择期权则放弃月薪的「选择」部分（即放弃增加10%的月薪），而在原定期权基础上多获得20%的期权，就是二选一，我们按照个人选择签协议。

      期权 =（职能基数 * 经验 + 贡献）* 风险。期权与月薪的计算基本是类似的，但除了前面部分，还会乘以风险系数。风险随着公司发展不断减小，表现在期权上就是早期加入公司的员工得到的期权多一些，反之新员工就相对少一些。对于初创公司来说，大家的月薪基本在一个数量级，但是期权差异比较大。

这是由公司本身的业务特性决定，与公司核心业务直接相关的职位和在公司服务时间较长的员工，都会相应分配到较多期权。

奖金（年终奖）= 全年实发工资 * 15% * 个人绩效 * 公司绩效