薪酬是HR最胆战心惊的一关，面试那么久，聊得很开心，与候选人一见如故，仿佛失散多年老友，只差抱在一起。可是呢，一谈到工资，候选人就立刻变了脸，说觉得录用的薪资低。你看该面对的还是要面对，没办法，谁叫薪资又不是你一个HR说了算。那我们到底要如何用合适的价钱做合适的买卖招聘呢?

　　询问具体理由

　　如果候选人给出行业标准，或者是他举出某位熟悉的朋友在同类型公司、岗位的薪酬标准，亦或者是现在的公司正在挽留他，其他公司给他开出了更高的价格，还有其他各种可能。

　　对于候选人的理由，HR不要作评判去否定候选人，更不要诋毁其他公司。这时要给候选人表达和释放的机会。否则只会招致候选人反感和不信任。

　　此时HR的做法应该是，先询问候选人的薪酬期望，并告知候选人会跟老板以及用人部门沟通，沟通结果一出会立刻告知。

　　这个做法是要给HR自己留时间去调查候选人所说的公司是否真的能给出更高的薪酬，这些公司的岗位职能与我们公司的岗位职能有什么差别。

　　毕竟很多时候岗位名称一样，职能细分下去却各有不同，因此给出的薪酬价位也不同。

　　强调求职动机

　　如果候选人在面试的过程中，有比较强调的求职动机，可以通过强化这一点来增加薪酬谈判筹码。

　　并且思考自己的公司和职位有哪些方面可以和这个点来契合。

　　如：升职制度、领域拓展、交通、福利保障、所属部门上司的工作经验、项目经验、客户资源、工作分配、培训、出差、假期等，为候选人分析，公司提供的这些资源能够为他未来的职业发展提供什么样的帮助，给候选人一个下定决心说服自己的理由。

　　招聘人员还可以考虑是否请用人部门的领导出面再和候选人沟通。以体现对候选人的重视。

　　弹性调整薪资报酬

　　可以在了解候选人明确的最低能接受的薪资，要求其出示目前工作的薪资单的基础上，可以考虑入职奖金、绩效奖金，试用期后调薪，调整职位名称、额外的培训机会等。

　　或者在招聘管理层岗位的时候，如果对方期望月薪是高于预算但基本等于或低于年薪水平。

　　也可以说：您的薪酬是年薪制浮动薪酬，虽然固定的月薪可能达不到您的期望，但如果业绩达成，全年总收入会比您的期望值还高。

　　人才竞争是企业运营管理和发展的重要工作，直接影响企业的核心竞争力。所以最终定薪要考虑涨薪幅度、面试风险、候选人意愿、内部平衡、以及各因素的平衡。

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