在讨论绩效管理的时候，我们似乎很少注意到绩效在企业内部是如何联系起来，如何构成的。因此，从企业架构的层面上，如何进行绩效管理呢？接下来，企业应该如何正确协调组织绩效与个人绩效之间的关系，找到人力资源绩效管理的方法，从而达到企业自身利益提升的目的？本文将对此进行探讨。

      企业绩效其实是一个抽象的概念，需要分解到每一个员工身上，才能真正体现其价值。但是这种分解过程不应该是简单粗暴的，单向的，由上至下。所以具体来说，如何充分考虑组织绩效与个人绩效之间的作用力进行绩效管理呢？

一、关联分解，增强团队凝聚力

      一般来说，组织绩效是逐级分解到个人的，但是，如果员工只关注自己的个人绩效，就会引发恶性竞争，导致员工忽略责任。所以在分解组织绩效时，要注意把组织绩效与个人绩效联系起来，引导员工关注整个部门、整个企业的发展，提高员工的团队精神。

当前，大多数企业采用“岗位基本工资+绩效工资”的薪酬模式，若要实现这一模式，可以将其调整为“岗位基本工资+个人绩效工资+组织绩效工资+年终奖”的形式，将个人绩效工资与个人绩效考核挂钩，将组织绩效考核与组织绩效考核挂钩，将年度利润与年终奖挂钩。

二、分解矩阵，实现评估公平

      对传统的金字塔公司而言，组织指标分解采取单一纵向分解，由上向下逐级分解，由企业宏观指标向一级、二级业务部门分解向个人分解。这时问题就来了：对很多企业来说，个人绩效与部门绩效相关联，对个人绩效表现优异的员工来说，如果部门平均业绩一般，总体得分较低，或者是因为部门领导消极的主观因素，会在一定程度上降低个人绩效，造成不公平现象。

而若采用项目考核与岗位考核相结合的方式，将各部门岗位、各项目角色进行另一维分类，同一类员工采用相同的绩效考核指标、薪酬制度等，则可体现“矩阵化”管理的合理性和公平性。

三、考虑任务的差异性的权重分解

      一般来说，在组织绩效目标向下分解的过程中，职责和资源逐渐分散，员工的工作岗位不断增加，工作内容也各不相同，绩效考核自然就存在较大的差异。如前台业务岗、后台技术岗、研发岗、后勤行政管理岗等，此时需要一个合理的个人绩效考核系统为组织绩效目标服务。

      如果按照过程绩效考核系统的思路，明确每一位员工在任务或项目中的角色，并根据重要性和实施难度，确定不同的权重，把关键指标与绩效考核有机结合起来，就能更有效地实现组织的绩效目标。

      绩效管理决定着企业的发展方向，正确运用是人力资源绩效管理方法中的一个重要环节，掌握恰当的方法，才能发挥出最好的效果。推荐企业可以找今元人才公司合作，公司围绕业务线上化、产品数字化、数据智能化，全面满足企业规模化与个性化需求，在带来全新价值和创新体验的同时，赋能人力资源全产业共同发展。