受国际环境日趋复杂严峻和国内疫情冲击明显超预期的影响，经济下行压力有所加大，我国经济发展环境的复杂性、严峻性、不确定性上升，企业的主要目标也从求发展、求增长变为平稳度过寒冬。在这样的大环境下，各个企业都在朝着降本增效的目标前进，而控制人力资本更成为了重中之重，“变相降薪”作为控制人力成本的重要手段，更是被各大企业“玩明白”了。

升职不加薪

      今年5月，#腾讯开启降薪通道冲上热搜，有网友在脉脉上放出一则《关于薪酬回顾有关调整的通知》的腾讯内部邮件，邮件显示腾讯2022年薪酬回顾将从7月启动。确认薪酬制度做出如下调整：晋升不一定调薪；调薪与绩效挂钩；原则上员工可以降薪。网友调侃称：工作是加量不加价。

      这并不是腾讯第一次在薪酬绩效方面做出大的改革，今年3-4月的时候，为了“减员增效”，各大媒体纷纷报道腾讯体育、腾讯云、游戏业务、广告业务、内容业务等均在裁员。疫情之下，企业对于未来的发展预期并不乐观，因此选择资本瘦身。

      这样的调整打破了大家对于晋升=加薪的普遍认知，使薪资不再直接和职级挂钩，而是和绩效挂钩。网友对于腾讯批评声音的背后，更不乏对于其他企业效仿腾讯的担忧：工作量增加、薪酬降低，福利待遇降低。

15薪变18薪

      今年3月，抖音电商运营变相降薪在互联网也引发了一场轩然大波：原有的15薪改为18薪，降低每个月的基本工资，而年终奖比例有所提升，从原有的3个月绩效改为6个月绩效。

      字节跳动作为招聘狂魔，利用高薪吸引人才是他们一直以来的策略。而这次薪酬结构的调整，受人诟病的地方在于绩效薪资作为年终奖后，员工必须做满一年才能获得原本作为基本工资的年终奖，同时，年终绩效不达标年终奖也会相应地打折扣，因此看起来薪资调整变化不大，而实际上则是降薪；同时，基本薪资的降低使得公积金缴纳额度也会受到影响。

固定工资部分转化为绩效工资

      我国大部分企业薪资构成分为固定薪资、效益工资、绩效工资、岗位津贴等，作为工作内容难以量化或者直接变现能力相对较弱的岗位来说，大部分工资都是由岗位工资和岗位津贴组成，而绩效考核较为严格的岗位，例如销售，除了固定薪资、加班费之外，绩效工资也是重要的组成部分，企业将工资拆分成几个部分的主要原因是规避风险。

      经网友爆料，某些企业在用工过程中，常常会单方面将原本合同中规定的固定工资部分转化为绩效工资，经双方商定考核标准后推行。大部分企业除却大刀阔斧进行薪酬制度改革，大多数采用的都是此类方式，实现对于现有的人力资源成本进行控制。

      这一薪资构成的调整，激励不足，实则降薪，对于企业来说很难发挥绩效工资对于员工的正向激励作用。

      综合外部环境来看，企业面临“不被替代”的焦虑比任何时代都更严峻，企业对于人力成本的控制，无非是对于未来发展前景的不乐观导致的。裁员、变相降薪作为企业管控成本的两种方式，在某种程度上对于企业的口碑来说都会造成负面的影响。

      为了实现降本增效，薪酬设计成为了企业HR的重要课题之一。在实际操作过程中，薪酬的核心在于薪酬设计要和员工的期望值匹配，员工努力一下，就能得到自己想要的，而且公司要明确告知和薪酬等级匹配的晋升标准。

      同时，薪酬设计也应当与职位评估的结果相结合，职位评估是做好薪酬设计的一个步骤，换句话说，如果职位评估不准确，那整个薪酬体系就没有意义，并且不能执行。建议采用点值法，从组织影响、任职资格、管理职能、职责范围、问题解决、环境条件等方面进行评估。

      除此之外，企业更需要一个能够跟上企业人员变化、薪酬变化的数字化管理平台，随着企业数字化管理在各行各业的发展，企业对数字化的理解已不再停留在部署ERP、CRM等信息系统软件，而真正进入“数据驱动增长”阶段，关注用数据反映业务、赋能业务。

      借助今元人才全景式、全链路数字化人力资源服务体系及SaaS+HRO的服务模式，帮助企业实现高效的业务流程和业务创新，以业务线上化、产品数字化、数据智能化为三位一体；根据企业薪酬设计方案而产生的社保、公积金事务性难题进行全方位覆盖，帮助企业实现降本增效。

      同时依托系统化、模块化、专业化、定制化的人事管理解决方案，为客户提供社保服务、薪酬管理、劳务派遣等服务。智能化的社保服务、薪酬管理和劳务派遣服务能有效帮助企业事务性问题的处理，提升组织效能，激发组织活力。

      在多重因素影响下，企业既要低头解生存难题，还要抬头看长期发展，设计薪酬目的在于激发员工的工作潜能、调动员工积极性，只有真正激发组织活力，才能使得企业实现逆势增长。