绩效考核的实施可以有效的激发员工的技能方面的提升，设定员工的绩效考核指标，让员工朝着目标自己去努力，实现目标，激发员工工作的激情。

　　设定目标

　　有了为企业经营各部门所接受的绩效现状，接下来的工作就是要对企业经营的绩效目标进行设定。企业经营面对的绩效目标一般包括两类：

　　一类是需要改变的问题目标，即现实出现了不正常的情况，需要绩效改进顾问想办法来改变它。例如，企业经营的客户在快速的流失，该如何立即改变这一现状。

　　另一类是需要实现的问题目标，此时绩效改进顾问要面对的不是某个需要解决的问题，而是设定一个需要达到的目标。

　　明确事实

　　当绩效改进咨询顾问和销售部门的管理者进行交流，寻求他们需要改进的目标时，他们会倾诉这样的问题：马上要推出一项新的产品，我们非常迫切地希望自己的渠道商和销售人员快速有效地销售这款产品，并实现企业经营的既定目标。所以，他们也非常希望企业经营的培训部门能够提供相应的帮助。

　　同样，当绩效改进咨询顾问与培训部门的管理者进行交流时，培训管理者认为，员工的能力需要进一步的提升，培训方案的设计需要进一步地加强系统性，需要将市场上更优秀的课程或培训项目推荐给企业经营员工。

　　通过这样的对话不难发现，业务部门需要得到的培训和培训部门所提供的培训之间存在着不小的鸿沟，每个部门虽然都很努力，但是从企业经营的整体来看，各部门并没有在统一的方向上以统一的方法进行发力。

　　企业经营的发展是一个螺旋式上升的过程，此过程会伴随着众多事件的发生。当企业经营需要对某些绩效目标进行改进时，首先要做的工作就是必须要清晰地描述现状。这个工作看似简单，但要将它完整准确地表达出来，并非易事。

　　所以，在明确事实的过程中，各部门之间必须达成一致，要对企业经营的绩效事实做全面地呈现，避免出现一叶障目、盲人摸象的情况。

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