近日，谷歌启动全新绩效考核方式，将原来每年的绩效考核取消，改为全新的、每年一次的GRAD考核时间，引发很多企业关于绩效考核的新思考。可以说绩效管理是世界性难题，全球各地的企业领导者都认识到，“精干”、“敏捷”和“快速”的战略需要新的方式来获取和利用敏捷人才，进一步打造出敏捷组织驱动企业高速稳健的发展。

卓越的绩效管理是企业发展的涡轮

      纵观企业绩效的发展，我们会发展其实绩效变革的话题一直在人力圈很火爆，尤其近几年OKR之风刮遍全球，Intel、Facebook、Linkedin等采用OKR，中国也有部分科技创新类的企业试水变革：百度全员推行OKR；华为在研发体系内试点OKR，打破多年的PBC模式；更有在效仿大厂之外各种花式创新的，如：KPI+OKR、OKR-Activity+双轨制、“OKR+能力+价值观”多轨制……

      绩效管理是企业做好目标管理的一种方法，在人力资源管理中是非常核心的一项工作。做好了绩效管理可以实现企业和员工的双赢，像微软、IBM等企业在采用新的绩效管理模式后都获得了巨大的成功，但稍有不慎也将两败俱伤。

      绩效管理的目标是提升组织效益，也是促进人均效益提升的有效手段。

绩效管理是人效提升的利器

      任正非曾多次说过，“一个企业最重要，最核心的就是追求长远、持续地实现人均效益增长”。在这个复式时代背景之下，企业提升人均效益的重要性和紧迫性不言而喻。

      面对人均效益考核，我们确实有太多的疑问，也有点叫好不叫座的尴尬：如何衡量人均效益、如何进行考核，建立的人均效益指标是否准确等？所有这些都预示着人均效益考核机制还举步维艰：在持续提升人均效益这场马拉松之战中，究竟如何才能成为最后胜利的勇士，道路也还很漫长。

      通常来说，提到企业的人效管理一般分为公司级的人效和部门级的人效。人效衡量的指标主要围绕三个维度：第一就是人创绩效，用销售额、毛利额除以人数，第二就是工资费用率是最重要的人力成本指标，第三工资人效比，主要是指平均工资的增幅除以人创绩效的增幅。

      如果想要提高人效，就需要做到破四定，定岗位、定目标、定预算、定价值。激发员工的内在驱动力，通过机制及过去传统模式的突破，来调动员工的创造力，提升人效，从而弱化成本资源的配置。

以技术撬动企业人效管理潜能

      面对各种危机与挑战，人口红利不再，获取管理红利已然成为大势所趋。组织内部的造血能力，后备梯队的人才力决定了组织能否抵御寒流，快速实现「反脆弱」。今元人才作为国内中国数字化人力资源的服务的推动者和践行者。始终坚持以客户为中心，推出了SaaS+HRO的服务模式，帮助企业实现高效的业务流程和业务创新，以业务线上化、产品数字化、数据智能化为三位一体，全面满足企业规模化与个性化需求，帮助企业实现降本增效。

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