绩效管理薪酬制实质上是缩小薪酬结构中的固定成份，加大可变比例。员工的底薪减少了，但可以根据具体目标的实现成效获得更高的奖励性薪酬。对企业来说，好处在于减少管理费用和获得更大的成果。对员工来说，好处在于增加自己的现金净收入。

　　实施绩效管理考核薪酬主要分四个步骤：

　　第一、绩效管理考核确立目标

　　以结果为导向保证薪酬计划切实支持经营目标的达成;确定不同计划适用对象，切忌“一刀切”的奖金计划。

　　第二、绩效管理考核规范标准

　　避免具有众多层次的复杂设计，关注于一两个能真正促成经营目标的主要人力资源之绩效管理指标，“质化”的人力资源之绩效管理指标远强于“量化”的错误的绩效管理指标。

　　第三、绩效管理考核持续管理

　　保证员工理解目标完成对企业与自身的意义，同时分散对薪酬的注意力。持续积累信息，为奖金额的确定与发放奠定基础。

　　第四、绩效管理考核沟通与回馈

　　确保员工理解公司、团队及个人目标，并使其了解自己在实现公司总体目标过程中的作用，理解和接受薪酬与不同层次绩效管理指标的联系。建立一个反馈体系，听取员工看法，并在合理的范围内，可以对计划进行评估或调整。同时关注外部市场变化，及时进行调整与修正。

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