在同一职务级别内，根据职位工资的中间点，工资变动的上下区间设置为反映技术岗位工资的差异。这样可以提高工资变动的灵活性，使员工在不改变岗位的情况下，随着技能的提高，经验的增加，工资等级在同一岗位上逐渐提高。

      绩效报酬是对员工实现企业目标的报酬，即报酬必须与员工为企业创造的经济价值相联系。绩效考核的报酬可以是短期的，比如销售奖金，浮动奖金，年度奖金，或者是长期的，比如股票期权等等。这部分薪酬的确定是与公司绩效考核体系紧密相关的。

      总体来说，确定职位工资需要对职位进行评估；确定技能工资需要对资历进行评估；确定绩效工资需要对绩效进行评估；确定公司总体薪酬水平需要对盈利能力、支付能力进行评估。每种评估都需要一套程序和方法。因此，薪酬制度设计是一项系统工程。无论薪酬结构如何设计完善，总会有少数人的薪酬低限度或高限度。对于这一点，可以在年度薪酬调整时加以修正，比如对前者增加提薪比例，而对后者减少调薪甚至不调薪等。

      建立一套“对内公平，对外有竞争力”的薪酬体系，是当前许多公司人事经理和总经理的重要任务。而且要体现这种具有竞争力和公平的薪酬，就必须进行薪酬调查，调查的对象，是与自己或同类型的企业有竞争关系的企业或同类企业，着重考虑员工的流失去向和招聘来源。掌握前一年的工资增长情况，对比不同薪酬结构，不同职位和级别的工资数据，奖金福利状况，长期激励措施，以及未来工资变动分析等。

      由于工资严格，降低工资几乎不可能，一旦企业的市场前景不佳，就会给员工的留住带来困难。薪资高并不一定是品牌响亮的公司，因为品牌响亮的公司可以依靠他们的综合优势，不需要花大价钱也能找到好人才，往往那些财大气粗的后起之秀容易采取高薪战略。

      他们大多处于创业初期或者快速上升阶段，投资者愿意用钱去买时间，希望通过挖掘人才来和大公司迅速拉近距离。薪酬的准确、公正和竞争力只有通过采用同样的评价标准，并分别提供各自真实的薪酬数据才能得到保证。推荐企业可以找今元人才公司合作，公司围绕业务线上化、产品数字化、数据智能化，全面满足企业规模化与个性化需求，在带来全新价值和创新体验的同时，赋能人力资源全产业共同发展。