金三银四招聘季，企业最忙的是我们的人力资源、企业薪酬战略调整、员工薪酬调整，如果薪酬调整不好，不仅没有激励，而且会有破坏性的效果，人力资源该怎么办呢？

1.内部公平大于外部公平
      工资调整的公平性是第一位的。公平性包括内部公平和外部公平两个维度。内部公平是指企业内部员工能否认为组织是公平的。当然，有些人会说公司的工资是保密的。谁知道这是不公平的？尽管如此，公平仍然是第一位的，对于员工来说，他们不受寡妇和不公平的影响，这意味着在企业内部，他们不会让员工接受，但不公平会导致员工离开。抱怨甚至伤害企业文化。
因此，公平是薪酬调整的前提，内部公平必须优于外部公平。首先，我们应该考虑内部公平。当然，这并不意味着外部公平并不重要。就像有很多孩子的家庭一样，如果父母喜欢哪个孩子，其他孩子就会不高兴，他们的孩子会和其他孩子比较。外部公平会影响员工的留存或引进外部优秀人才。

2.调薪规则必须透明
      许多企业的工资调整是保密的，不仅是金额。调整谁是保密的，甚至是为什么要调整。如何调整也是保密的，导致整个企业处于一种非常神秘的状态。所有的员工都在不断地怀疑，被调整的员工认为他们可能会减少调整，未调整的员工非常不高兴，不明原因。最初的薪水调整是一件好事，结果导致了企业的悲伤。
那么，工资调整的规则应该关闭吗？错了，规则不能关闭，否则企业倡导的文化就不会反映出来。当然，仅限于透明的规则，每个人的具体工资调整金额都不能透明。
什么是薪酬调整规则？也就是说，在什么情况下，什么样的员工（不是特定的员工，是指薪酬调整员工的肖像）将被调整，调整范围是多少；在薪酬调整问题上，企业提倡什么反对什么，这些越清楚越好。想想看，为什么企业要做人才库存，或绩效考核。质量评价？其核心目的之一是找出企业中的优秀人才，并给予薪酬调整等激励。

3.管理好员工的期望至关重要
      管理员工的预期对于调薪是否有效至关重要。换句话说，不要让员工觉得他们会调整或调整多少。一家初创公司一直处于无利可图的状态，员工的工资在行业中处于中等水平，而不是没有竞争力。在企业谋生的情况下，创始人仍然拿出资金调整员工的工资。他觉得他可以伤害自己，但不能伤害员工。与此同时，他认为，只要他对员工好，员工就会回到公司。不幸的是，事实并非如此。如果创始人不传递业务压力，员工就不会感到压力和危机，员工也不会因为你对我好而加倍努力。当然，并不是没有这样的员工，只是不多。

      当企业调整工资时，他们必须与员工沟通为什么调整，甚至在调整工资之前降低员工的心理预期，当员工发现工资调整和金额超过他们的预期时，他们会更快乐、更有动力。因此，工资调整每年都会遇到，每年都会头疼。但我们必须掌握方法，使工资调整真正有效、有用、有益，更有利于企业的发展。